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题目内容（请给出正确答案）

[单选题]

某图书公司人力资源部做了一项调查实验，HR让所有新来的员工到各个书店去巡查，然后写出各自的建议和批评报告。其中的一个职员是网络工程师，说他的兴趣和专长是计算机信息管理，而他的报告却几乎没有谈到计算机方面的问题，详述的是图书销售市场数据分析和图书市场的发展前景。HR认为这位员工的兴趣和专长是市场开发，于是分派他做市场研发部经理，结果他的工作非常出色。该图书公司人力资源部实验最有力地支持以下哪一项结论？（）

A.人们会很自然地被他感兴趣的事物所吸引，他自己却未必能觉察到

B.人们自己所认定的兴趣和专长．不一定是他的真正兴趣和专长

C.人们首先对自己感兴趣，其次对与自己有关的人或事物感兴趣

D.只有对某类事物感兴趣，该类事物才能吸引你的注意力

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发布时间：2021-07-20

更多“某图书公司人力资源部做了一项调查实验，HR让所有新来的员工到各个书店去巡查，然后写出”相关的问题

第1题

爱迪生做过一个有趣的实验，他让新来的年轻职员去巡查各个商店，然后写出各自的建议和批评报告。其中的一个职员是化学工程师，说他的兴趣和专长是化学，而他的报告却几乎没有谈到化学方面的问题，详述的是怎样出货和陈设商品的事情。爱迪生认为这位员工的兴趣和专长是销售管理，于是分派他做销售管理，结果他的工作非常出色。爱迪生的实验最有力的支持以下哪一项结论？

A.人们会很自然地被他感兴趣的事物所吸引，他自己却未必能觉察到。

B.人们自己所认定的兴趣和专长，不一定是他的真正兴趣和专长。

C.人们首先对自己感兴趣，其次对与自己有关的人或事感兴趣。

D.只有对某类事物感兴趣，该类事物才能吸引你的注意力。

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第2题

某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误。公司不可能

辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。

问题：你能否为人力资源部经理出出主意？

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第3题

某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。

因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。

问题：

你能否为人力资源部经理出出主意？

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第4题

案例他们为什么要走？赵经理是公司人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务

案例他们为什么要走？

赵经理是公司人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

请用激励中的公平理论分析此案例。

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第5题

王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好()方面的工作。

A.招聘与录用

B.薪酬设计

C.员工职业生涯管理

D.员工的社会保险

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第6题

张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总

能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训和研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。

人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽．

二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。

请回答下列问题：

(1)这次培训失败的主要原因是什么？

(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示？

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第7题

ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下屑人员必须很好地了解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常与他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过去死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚持他们会因他的开明领导而努力工作。查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。安西尔采取的领导方式是()。

A.以生产为中心

B.以人为中心

C.以利益为中心

D.以企业为中心

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第8题

你是某物业管理公司人力资源部经理，负责员工的考核工作。请说明物业服务企业员工的考核方法是什么？

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第9题

[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每

接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的主要原因是什么？（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？

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