试题出自试卷《2014年5月人力资源管理师一级专业能力考试真题及答案》

第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）
（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。
（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新  P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。
（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。
（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。 
第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）
（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：
①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；
②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；
③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）
（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：
①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；
②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；
③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）
（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：
①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；
②不仅局限在技术类培训，应该增加技术之外与成效有密切相关的培训项目；
③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；
④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）
（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：
①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；
②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；
③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；
④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）
（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：
①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；
②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；
③扩大广义人工成本的核算和标准；
④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2 分）
（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：
①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；
②对于个人创新能力也应该提出标准；
③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；
④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）
第三、关于权重的问题与不足：（4分）
（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最后是“员工满意度”。（3  分）
（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1  分）
【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有效的问题？即指标设置与评价前提的意义】       

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