试题出自试卷《2014年11月人力资源师一级真题》

(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容? 
在任职经验方面应重点考虑内容：  
建议关注以下几个方面的问题：（旧教材P137，新教材无准确对应内容）
1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。
2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?
4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。
5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。
7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿.
 
 (2)在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题?
a.薪酬战略方面注意问题  
以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）  
b.薪酬竞争策略注意问题  
属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）  
领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）  
领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。  
国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。  
在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。  
c.高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）高级主管的薪酬
高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。  
1．工作价值的衡量  
(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要  
(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。  
2．人员素质的特殊要求  
(1)通常是较资深且多专长的人员。  
(2)较多的是重视“名”甚于“利”。 
(3)擅长沟通、领导及规划。  
3．(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。  
(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。  
(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。  
(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。  
(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。  
d.高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）  
管理人员的薪资制度设计 
 (一)管理人员的薪酬构成   基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。  
短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。  
长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。  
福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。  
(二)高层管理人员的薪酬管理  
总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。  
首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。  
其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。   再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。  
最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。  
(三)高层管理者的薪酬管理策略  
1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。  
2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。  
3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。 
4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。  
(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性  
管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。  
针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。   
此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。  
e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材P363-375，新教材P445-460）（下面内容可以减缩）第一、经营者年薪制的特点  
1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。  
2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。
3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。  
4．使经营者的收入公开化、规范化。  
第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于S模式）   基本模式判断   根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考：  
1．S模式①：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。  
2．N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。  
3．Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。  
第三、企业经营者年薪收入模式  
一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。  
基本年薪：  
对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。  
设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法：  
1．F模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的40％与本企业职工平均工资的60％之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加1倍；中型企业增加2倍；大型企业增加3倍。  
2．B模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照4：3：3的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为4：2：4。经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X户XS  
W：——上年度本市同行业职工平均工资；   
W。——上年度本企业职工平均工资；  
C——本企业经济效益水平评价得分；  
D——本企业生产经营规模评价得分(注0．5≤C+D≤¨C：D  
工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的3倍)；  
S——调节系数。  
3．Y模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。  
单一企业净利润指标模式:  
该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。  
经营者效益年薪的确定  
此题适宜采取：G模式  
该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况，分档提取  
第三、经营者年薪的支付与列支渠道:此题选择S模式  
经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。  
经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。  
董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长、总经理的增值年薪和奖励年薪。  
第四、风险抵押金选择G模式  
企业每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业，存人经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。  
经营者未能完成核定的实现利润基数，要给予企业经济补偿。补偿金额按提取风险收入的同样比例计算，并在风险基金中扣除。如在离任时不能用风险基金补足的，由其自有资金和工资收入抵补。  

暂无解析。