试题出自试卷《2017 年 11 月企业人力资源管理师(一级)《综合评审》真题及参考答案》

【文件一处理表】
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【回复内容】从“积极、高效、实用的绩效考核”的角度
1 收到邮件,对其工作表示支持。
2.明确此绩效考核需从企业战略角度审视和确
3 正确把握企业战略方向,从绩效战略的角度来决定绩效管理系统。
4 授权下属做好岗位工作分析和评价,以备绩效与薪酬分析、设置。
5 结合高层意见,组织相关部门进行会谈,明确绩效管理系统的总体设计。
6 从战略的高度,进行绩效考评指标体系的设计,如:KPI、PR|、WA、PC、NN 等
(1)进行工作分析研究,形成工作说明书,及进行胜任特征模型的设计
2)明确相关的考核制度的设计和战略性绩效管理系统模型的构建。
3)明确战略性绩效管理工具有目标管理、关键绩效指标和 BSC (4)把握关键绩效指标体系的设计原则( SMART (5)明确绩效考评运作体系的设计,从战略高度考虑个人与团队绩效的设置与比较 (6)明确绩效考评结果反馈与应用及其评估分析。>
(7)指出工作态度考核的不足,而不应只有考勤和加班,其考核的项目和重点应为积极性、工作热忱度、责任感、纪律性等,还可增加否决指标,如廉政方面、工作作风等
(8)工作业绩指标也太单一,应作适度调整。
7 建议也可从 BSC 的四个方面进行设计切实有效的考评指标。
(1)财务方面可考虑:法务成本降低率,间接费用占总额比率,单位成本、各类服务收入百分比
 (2)客户方面可考虑:顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、顾客报怨次数、服务态度与速度内部流程方面可考虑:法务质量指数、一年内接案成功率、周期内完成法务次数、团队合作成功率等
(4)学习与成长方面可考虑:工作态度表现、员工流动率、员工培训次数、技术水平、主动合作。
又数、考勤等
8 同时将考核与薪酬激励措施有机结合,以更好地实施考评与激励约束机制。
9 编制切实可行的绩效管理如 BSC 与薪酬管理相配套的体系方案,上报高层。
10 建立绩效管理体制之相关的风险预案。
【文件二处理表】
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【回复内容】从“积极改革培训模式”的角度
1  收到邮件,对培培训主管的创原原性设设想表示示烫赏
2 支持并指导其大胆进行尝试性改革。
3 首先要从集团发展战略高度把握培训的正确方向。
4 全面、细致、准确地做好培训需求调研。
 (1)与各部门管理层和骨干层沟通讨论,把握需求重难点,充分准备相关材料。
 (2)征求行业专家意见,借鉴先进理念与经验,引为我用
 (3)征求高层意见,深入调研,初拟详细的合作方案
4)授权下属对相关的大学院校进行深入调研,比较分析.
 5 在培训需求调硏的基础上做好各方面的方案。
(1)甄别出切实、高效与可靠的大学院校,联络商议合作事项。
 (2)与相关院校进行深入沟通,拟定切实可行的合作模式及项目
(3)与各部门及财务部沟通,做好相关培训顸算。
(4)拟定正式的合作方案,上报高层审核
(5)结合集团高层意见,及时推进战略性培训合作。
(6)并就培训项目,设置合理的考核体系(如考评方式、考评指标、考评程序、考核评估、考评制度政策等)
6 如有不同的研发需求,可考虑选择多家院校深入合作。
7 与财务部门沟通,进行相关培训预算,征求意见。
9 藉比信导学习型团队、选良好学的企业文化化并道 m 减果化树立好的企比形象,
10 做出相应的培训风险防范评估预案。
【文件三处理表】
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【回复内容】从“高度重视,稳妥善处理”的角度
 1 立即致电,表明要时刻关注事态发展。
2 深入、全面、细致调硏情况,分析问题。
的三名骨干单独沟通,了解他们的真心想法。
(2)也从其上司及同事中了解此三名骨干辞职的事实真相
 (3)调查他们的背景、工作表现、成绩、生活及工作上的困难等情况。
(4)与相关研发部门主管及时进行沟通商讨
3 结合五个常见的变量进行测量和分析(工作态度、企业内外未来发展预期评价等)
4 掌握在现实条件下,其辞职可能更多的是看重工作更有意义,提升机会更多更好、环境更好等
5 根据需要和可能,尽量做好思想工作,让他们留下为公司继续效力
6 如果他们提出的要求不过分,及时与财务沟通,尽量满足要求
7 对于研发技术人员和骨干人员,应该结合其特点,妥善解决。
 (1)遵循研发人员薪酬特点,制定明确的适合研发人员的薪酬制度
 (2)特别是在激励措施上,可酌情给予产品开发奖,或利润分享或高提成
 (3)可帮助骨干设立双通道职业路径,帮助骨干进行研究职业生涯规划与管理。
 (4)结合文件四,大胆尝试改革,可考虑集团内部创业,即允许骨干人才在公司内设立分公司等
8 如果要求太过分,可按劳动合同要求相关事宜
9 必要时采取法律途径解决问题。
10 时刻把维护好公司形象放在首位,必要时也可按竞业限制等依法解决此事。
11,同时也做好相应的人才储备、骨干招聘及培训计划,时刻做好人才修补准备。
12 借此完善公司各种制度、体系和模式的建设
(1)借此进一步完舊研发骨干的缋效考核与薪酬管理体系
 (2)借此进一步健全完善职业生涯管理体系。
 (3)借此加强人力资本获得与配置、投资、整合与评价、激励与约束机制建设。
【文件四处理表】
【回复方式】电话回复
【回复内容】从“高度重视,积极推进改革”的角度
1 致电 CEO,表示热烈响应并积极推进改革。N
2 首先从团发展的战略高度,来审视这一内部创业的举措,其意义重大表明人力资源部会高度重视并积极推进落实内部创业政策
4 深入、细致、全面开展调研,分析情况
(1)结合与文件三的关联,互相沟通。
 (2)对相关内外在影响因素进行分析研究(外在主要有市场竞争、产业组织政策和反垄断法。内 在主要有共同投资、经营范围和股权拥有)。
(3)对集团相关部门进行深入调研,掌握详实的讯息。◇
(4)应结合集团公司内部现实情况,结合骨干意见,适时进行管理体制改革,开展内部创业计划
5 征求高层指导,及时对集团产权结构、治理结构等进行调整。
6.根据集团发展需求,在现有依托型职能机构之上,设立必要的专业公司或专业中心,以更有利于
7. 正确处理集团利益关系到的基本原则:坚持等价交换、共同协商、适当让步、平等互利及集团整体效益与成员企业利益相统一的原则。
8.组织结构类型建立可优先考虑控股子公司制。
9.在集团管控方面全面、深入、细致开展工作。
(1)采用对多层级相互制约和影响的调控体系(五个层面)
2)集团管控的模式可采用高度分权式的财务管控型,以期实现公司价值最大化。
 (3)集团组织结构的联结方式可采用层层控股、环状持股或资金借贷关系加以联结
 (4)在企业集团不断顺应发展及转型的过程中,设立内部创业平台,创建内部子公司,使集团成为五大中心即战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心,从而实现集团战略目标。
5)依据集团实情,合理配置各种资源,为成员企业共享服务。 (6)正确定位薪酬战略,确立股权配置,以促进企业的可持续发展。
10.做了相应的风险防范预案,并建立健全长效机制,
【文件五处理表】
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【回复内容】从“全方位、多角度审视工作轮换制度”的角度。
1 对下属能及时关注工作状况表示肯定。
2 进一步明确工作轮换制度的益处和重要意义,其对企业的生产活动应该非常有利。
3 表明不能因为暂时出现的一些负面现象或影响而就此终止工作轮换制度。
4 而应就此展开深入调研,全面、细致的分析。
(1)弄清楚这一制度的执行的不足原因
(2)授权下属从分公司市场部内部进行调研,了解管理层与骨干层、员工层的真实看法与愿望。
(3)授权下属对 5 家子公司进行相关的调研分析。
(4)授权下属从与其它 5 家子公司进行工作轮换的实际运作的有效性进入调硏分析。
5 针对绩效和薪酬管理方面做出全面的比较。
 (1)从各区域公司的薪酬定位与结构体系进行分析比较
 (2)从各区域公司的绩效考评体系及薪酬管理方面作比较分析。
6 对于公司工作轮换方案和制度进行调整。
(1)在目前尚不成熟的情况下,可暂停公司之间的工作轮换,建议先实施公司内部的工作轮换制
(2)总结此段时间工作轮换制度的利与弊,深入分析,从找出最优工作轮换方案。
(3)可从与之相应的培训、考评及薪酬激励与约束体系等多方面着手配套改革。
(4)多与员工沟通,了解员工的真实想法与愿望。
 (5)征求高层意见,结合公司发展战略,修正现有工作轮换制度方案。
7 从公司战略高度对各分公司的绩效管理和薪酬管理体系作进一步修正,以尽量达到内部一致性与平性。
8 从薪酬战略角度全面指导薪酬管理的改进。
 (1)明确构建企业薪酬战略应当遵循三大基本目标:效率、公平、合法。
 (2)明确薪酬战略所采用的具体政策和策略(四个基本内容),它是建立企业薪酬制度的基石 也是指导薪酬管理达到既定的战略目标的行动纲领。
9.做一些辅助性工作,支持工作轮换的 i
(1)适当举办一些有关工作轮换方面的宣传教育及培训工作。
 (2)适时举办有关工作轮换方面的总结性会议,对表现突出者给予奖励
 (3)学习其它公司先进的经验,参考借鉴
10 藉此健全双重职业路径设计,促进员工合理流动,进一步完善公司职业生涯管理机制。
【文件六处理表】
【回复方式】电话录音
【回复内容】从“高度重视,积极筹备,充分完整准备方案,确保并购顺利成功”的角度 1 表明会积极响应公司并购举措,充分筹备,确保并购顺利成功
2 授权全面调研,深入分析。
(1)授权下属做出全面的调查,借此盘点盛大人力资本现状
(2)授权对于核心员工流失问题全面调查。
3)确立协商的基本方针策略(集体协商的不确定性和特殊复杂性等)。
 (4)结合当前形势,深入研究协商应掌握的相关信息.
5)结合盛大员工的基本情况,掌握协商的多种技巧。
(6)借鉴同行优秀并购经验,进一步明确公司并购战略方针。
(7)总结上次收购网易时的经验教训
3 分析企业文化的融合性,制定具体的人力资源规划、文化融合方针、策略等。
4 注意薪酬利益的水平(关注对外、对内及对员工的公平性);注意管理体系的满足水平(员工工 作满意度程度、归属感程度、员工忠诚度程度) 运用集体协商理论制定好协商最佳方案,并制定好应对集体协商的全面预案
(1)明确集体协商签订集体合同应当遵循五大原则
 (2)明确按照集体合同规定的原则行为
(3)出现抗议等情形时的预案。
6 制定相应的骨干、特别是核心人才保留措施及其方案。 注意考虑入员配置、培训与开发、绩效考评与薪酬管理等多方面的衔接。
8 考虑核心员工离职的相关风险预案及措施(如竞业限制等);建全完善公司谈判及并购方面的相关长效机制体系
9 征求高层意见,结合公司发展战略,拟定完整的可行性计划书,供开会研讨用。
10 与文件四关联,可考虑核心骨干参与公司内部创业计划等。
【文件七处理表】
【回复方式】传真
【回复内容】从“积极准备参会"的角度
1 传真确认回复我司将积极准备参会
2 深入调研、分析情况,总结经验和吸取教训. (1)了解我司在人力资本方面的现状,全面分析优劣,带着问题去学习。 (2)了解社会或同行业人力资本方面的情况,全面分析机会与威胁
3 积极借鉴社会各方面各行业人力资本类似问题的解决方案。
4 根据对于会议议题作出相应的研讨,确立我公司的与会对策和收益点
结合企业发屐战略、企业文化等全方面分析公司人力资本问题
6 根据我公司在此议题方面的经验和讨论结果,选择性地准备参与交流。
7 制定本公司的人力资本的主体模式实施策略等。
8 明确管理的主体与客体及制定人力资本管理的主体內谷全面、深入理解和实施人力资本观念、做法。
(1)制定人力资本的实施方案,正确把握
(2)制定人力资本的监督控制体系。
 10.建全规范公司有关人力资本之长效机制。
 则、主要任务、管理层次
【文件八处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】选择、“完整处理方案”方案
1.表明承诺一定认真调查此事。
2 赞同其绩效申诉行为,同时希望申诉人认真履行相关义务,积极配合。
3 做好各方面的调研和分析,复核各各种规范
 (1)授权人力资源部或绩效管理委员会专人做好相应复审。
 (2)授权从绩效合同及角度,去审核绩效标准。
4 提出各种要求,针对性地解决问题。
(1)要求认真考察绩效标准,对照申诉内容,找出差距。
出合理而必要的调整。
(2)要求认真检查实际工作与原有绩效合同及标准的差异,做出 t
5 对于绩效管理实施以战略性绩效管理为角度的全面改进
(1)从绩效反馈的方法、技巧与流程来进一步认知绩效管理的评价。 (2)从绩效实施的角度,认知运行实效,掌握绩效面谈 8 个步骤 (3)从绩效评价的角度认知实施成效,完善绩效评价指标、评价标准、评价方法和程序
(4)了解绩效的基本前提及绩效棱镜在企业发展中的绩效需求。
(5)从绩效诊断的角度来分析和健全绩效考评机制
(6)责成有关部门做好申诉的复议工作。
6 如果经过调查后发现员工反映的问题属实,立即纠正,并追究责任人
7 如果出现考核误差,应该及时纠正,挽回不良影响,并向员工致歉。
8 如果考核本身符合正常机制,则应与当事人好好沟通,以达成共识,帮助改进
9 在整体的绩效改进计划中修改和完善健全绩效考核结果的审核申诉制度。
10 注意与文件九的关联,互相沟通。
 
类别:电子邮件 来电人:王岐宏银汉科技公司财务总监
接收大:钟林人力资源部总监
日期:5 月 13
林总
【文件九处理表】
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【回复内容】从“积极做好绩效考核工作”的角度
1 回复会着手安排处理相关问题
2 注意考评与培训、与程序等相关 (1)组织绩效管理委员会及绩效日常管理小组相关成员学习培训,总结之前经验教训,启动绩效 考评程序。
 
(2)注意考评模
 
考评步骤、
 
3)注意确立考评主体与培训的选择,
3 注意绩效信息的收集与整理,以及绩效反馈面谈的程序及技巧。
4 注意员工绩效考评的一般程序 (1)确定考评指标、考评者和被考评者 (2)明确考评方法。
4)组织实施考评
 (6)绩效反馈面谈与申
(7)制定绩效改进计划
5 注意绩效数据统计分析和考评结果的管理,形成数据库。
6 关注预算问题,全面从战略性高度掌控。 (1)明确绩效考核及成本控制应相结合,而且应该提升到战略高度。
(2)充分认识预算的重要性,预算是进行资源分配、衡量管理绩效的主要工具。
(3)明确在绩效奖励的预算管理上应当做到:认真执行,灵活预算,防止虚报,有控制,有弹性。
(4)依据预算制度,确保预算的科学性、可行性和可控性 (5)依据绩效合同,认真执行考核预算,在做好激励的同时,实行人工成本的合理约束 (6)建立预算监控体系和制度,严格预算评估机制。
7 在绩效考核指标体系中,部门和项目(组)应该采取的指标类别为 KPI PR|、NI
8 关注考评结果的效标作用(用于计算人员选拔的预测效度和进行培训评估)
9 把握绩效管理与薪酬管理相结合之绩效矩阵,做好绩效管理系统的总体评估。
0 注意与文件八的关联,互相沟通。
【文件十处理表】
【回复方式】电子邮件
【回复内容】
1.表明会高度重视评估问题
2 此问题不是单纯的团队评价问题,还涉及管理者自身评价及企业整体管控体制的评价问题,这样
构成一个完整的评价方案。
3 此案说明企业原有责任体系需要明确
4 多方面深入、全面调研,具体分析
(1)责成下属认真调查该部门各方面的职责体系
 (2)责成下属认真调查该部门有关方面的胜任特征
 (3)责成下属调查绩效合同或标准
4)授权检查绩效差距,分清责任。
5 有目的地针对性开展分析和改进
1)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效分析。
(2)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效反馈。
(3)针对存在的绩效差距及相关问题,进行绩效改进
 6.制定改进工作绩效的策略(预防性与制止性策略、正向激励与负向激励策略、组织变革策略与人 事调整策略)。
7 重点改进领导者与团队绩效的分工责任关系方面
8 注重建立各种机制和预案,促进参与和保障体系的建立
 (1)注意建立健全绩效管理的整体监控体制。
(2)注意建立绩效考评监控工作中具体实施成效例外特殊事件的突发处理预案。
3)注意准确把握绩效面谈与绩效考评,适当放权,鼓励下属参与
9 借此进一步健全规范公司绩效管理长效机制。
10 同时借此进一步建立健全企业文化对于绩效管理影响的长效机制。

暂无解析。