几种常见的市场薪酬水平定位策略如下所示：
（一）市场领先策略即在年初薪酬水平调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平高，只有在年底时才与市场水平持平。这种策略一般适用于规模大、投资回报率高（D错误）、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者，提高员工素质，减少员工离职率（C正确）等。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。
（二）市场跟随策略又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬水平定位的一种做法。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随策略的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还需花费大量的人力、物力、财力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬水平的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。
（三）市场滞后策略即在年初薪酬水平调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并容易造成现有人员的大量流失（B错误）。但如果这种做法是以提高未来收入作为补偿，反而会提高员工的组织承诺，培养员工的团队意识。
（四）混合策略是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平决策。其优点是具有灵活性和针对性（A错误），既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。混合策略还有利于企业传递自身价值观及经营目标。
