2019年11月一级人力资源考试重点总结（​招聘与配置）

第二章 招聘与配置

1、胜任特征按内涵的大小，可分为 6 种：

①元胜任特征;

②行业通用胜任特征;

③组织内部胜任特征;

④标准技术胜任特征;

⑤行业技术胜任特征;

⑥特殊技术胜任特征。

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序 5 步：

①定义绩效标准;

②选取分析效标样本;

③获取效标样本中有关胜任特征的数据资料;

④建立岗位胜任特征模型;

⑤验证岗位胜任特征模型。

3、沙盘推演测评法的特点 5 条：

①场景能激发被试者的兴趣;

②被试者之间可以实现互动;

③直观展示被试者的真实水平;

④能使被试者获得身临其境的体验;

⑤能考察被试者的综合能力。

4、公文筐测试的特点 5 条：

①适用对象为中高层管理人员;

②从技能和业务角度对管理人员进行测验;

③对评分者要求较高;

④考察内容范围十分广泛;

⑤情景性较强。

5、职业心理测试的种类 5 种：

①学业成就测试;

②职业兴趣测试;

③职业能力测试;

④职业人格测试;

⑤投射测试。

6、霍兰德职业人格类型 6 种：

常规型、现实型、社会型、研究型、管理型、艺术型。

7、投射测试的不足 5 条：

①凭主试者的主观推断测试结果，其科学性有待进一步考察;

②计分和解释相对缺乏客观标准，人为性较强，重测信度较低;

③是否能真正避免防御反应的干扰，没有一致结论;

④应用时存在不便;

⑤评分难以量化，结果难以解释，被试者的反应易受情境的影响。

8、选择测试方法时应考虑的因素 5 条：

时间、费用、实施、表面效度、测试结果

9、投射测试有哪几种方法 5 种：

联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法

10、基于工作岗位分析的招聘与甄选中应克服的问题 6 条：

①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析;

②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来;

③未能对面试小组进行正确的培训;

④未能对面试小组进行协调和整合;

⑤未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果;

⑥在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

11、行为面试流程设计的主要步骤 5 条：

①全面分析岗位信息;

②选定必测胜任特征指标;

③设计行为面试体系;

④评估设计出的体系;

⑤行为面试流程的实施。

12、实行晋升策略应采取的措施 6 条：

①管理者应该强调企业的内部晋升政策;

②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门;

③建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度;

④企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况;

⑤采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。

13、内部晋升制的作用 5 条：

①节约管理成本;

②激发积极性;

③保持运行稳定;

④防止人才流失;

⑤吸引优秀人才。

14、晋升的基本程序 6 条（考的可能性小）：

①部门主管提出晋升申请书;

②人力资源部审核与调整;

③提出岗位员工空缺报告;

④选择适合晋升的对象和方法;

⑤批准和任命;

⑥对晋升结果进行评估。

15、员工调动的目的 5 条：

①满足企业调整组织结构的需要;

②可以使晋升渠道保持通畅;

③可以满足员工的需要;

④是处理劳动关系冲突的有效方法;

⑤是获得不同经验的重要途径。

16、工作轮换的优点 6 条：

①新的工作岗位能唤起员工新的工作热情;

②是一个学习的过程，增强合作意识;

③增加员工就业的安全性;

④让员工获得一个评价自己资质和偏好的良好机会;

⑤改善团队小环境的组织氛围;

⑥有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。

17、员工变动率主要变量的测量与分析(即员工的变动受哪些因素的影响)有 5 个常见的变量(本题简答与案例均可考，案例分析该 5 个变量与变动率成成/反比)：

①员工对其工作满意度的分析评价;

②对员工在企业内未来发展的预期和评价;

③员工对其在企业外工作机会的预期和评价;

④员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响;

⑤员工流动行为的倾向