2019二级人力资源管理师重要知识点:关键绩效指标的设计与应用

二级人力资源管理师重要知识点：关键绩效指标的设计与应用

知识要求

一、关键绩效指标的定义

关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator 的缩写，是一种绩效管理的新模式。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。建立战略导向的KPI体系的意义有: (多选)

(1)使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。

(3)彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地.激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。

战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别:多选

(1)从绩效考评的目的来看

前者是以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员工个人的行为。

(2)从考评指标产生的过程来看

前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

(3)从考评指标的构成来看

前者是通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钧。

(4)从指标来源看

前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

二、设定关键绩效指标的目的

一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点:

1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值

2、突出员工的贡献率

3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重

4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析

三、选择关键绩效指标的原则(简答、多选)

(一)整体性(是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体)

(二)增值性(体现出对企业的增值作用)

(三)可测性(数据的采集获取和处理)

(四)可控性(员工通过努力可以达到)

(五)关联性(指标之间具有一定的关联性)

能力要求

一、提取关键绩效指标的方法(单选、多选)

(一)目标分解法(对企业的目标进行层层分解)

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

(二)关键分析法(寻找企业成功的关键点)

(三)标杆基准法

标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、 最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础， 进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准， 并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

(可以参考的标杆有:本行业领先的最佳企业;居于行业领先的最优企业;世界领先的顶尖企业)

二、提取关键绩效指标的程序和步骤(简答、多选)

(一)利用客户关系图分析工作产出

(二)提取和设定绩效考评的指标( SMART原则)

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后， 应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

SMART原则:

Specific，具体的; Measurable，可度量的; Attainable，可实现的; Realistic，现实的; Time -bound，有时限的

一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。

(三)根据提取的关系指标设定考评标准

KPI的标准水平可作出以下区分:先进的标准水平;平均的标准水平;基本的标准水平

(四)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括:

1.工作产出是否为最终产品

2.多个考评者对同一个指标标准，结果是否具有可靠性和准确性.

3.指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

4.指标和标准是否具有可操作性

5.考评标准是否预留出可以超越的空间.

(五)修改和完善关键绩效指标和标准

三、设定KPI时常见的问题与解决方法(多选、案例)