2017年4月自考06093人力资源开发与管理真题及答案

本文为大家提供全国2017年4月自考06093人力资源开发与管理真题及答案，对考点还不熟悉的小伙伴赶紧来做题练习巩固吧！

2017 年 4 月高等教育自学考试

人力资源开发与管理试卷

(课程代码 06093)

本试卷分为两部分 ,满分 100 分,考试时间 150 分钟。

第一部分为选择题 ,第 1 页至第 5 页,共 5 页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂 ,答在试卷上无效。

第二部分为非选择题 ,第 6 页至第 8 页 ,共 3 页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ,答在试卷上无效。

第一部分选择题 (共 40 分)

单项选择题 (本大题共 30 小题 ,每小题 1 分,共 30 分)

一、在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的 , 请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分

1.人力资源规划的核心工作是

A.工作分析

B.组织设计

C.人员招聘

D.人力需求与供给的预测

2.下列工作分析方法中不属于通用工作信息收集方法的是

A.访谈法

B.观察法

C.关键事件法

D.工作日志法

3.以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式的是

A.工作日志法

B.访谈法

C.问卷调查法

D.直接观察法

4.下列不属于问卷调查法优点的是

A.可靠性高

B.费用低

C.速度快

D.调查范围厂

5.罗森认为 ,人力资本的“所有权限于体现它的人” ,这一观点体现了人力资本的

A.依附性

B.时效性

C.可变性

D.外在性

6.下列关于复杂人假设内含的人力资源管理策略错误的是

A.人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织 ,但最主要的需要乃是实现其胜任感

B.胜任感人人都有 ,但它不能被不同的人用不同的方法去满足

C.当工作性质和组织形态适当配合时 ,胜任感是能被满足的

D.当一个目标达到时 ,胜任感可以继续被激励起来 ,目标已达到 ,新的、更高的目标就又产生

7.美国《公平就业机会法案》处理岐视指控的步骤有 :①与原告会见的预先调整部分 ;②从所有相关团体收集事实资料的调查研究部分 ;③假如指控有其主要目的的话 ,公平就业委员会要尽力通过调节做出庭外解决 ;④如果调解失败 ,公平就业机会委员会可以起诉雇主。处理的顺序应是

A.①② 3④2

B.②①③④

C.①③④②

D.②③④①

8.某企业预测生产率为每周生产 800 台洗衣机 ,按每周 40 个工作小时计算 ,可能需要8000 个装配工时 ,则该企业需要装配工人数为

A.10 人

B.20 人

C.200 人

D.400 人

9.替换计划主要适用的人群是

A.一般员工

B.一般管理者

C.高级管理者

D.领导者

10.以市场为基础、以相应“奖金银行”计划为激励保障、面向战略的财务业绩评估方法是

A.BSC评估法

B.KEI评估法

C.EVA评估法

D. SMART评估法

11.根据未来企业的任务和环境的要求而设计的人力资源过程是

A.人力资源规划

B.人力资源时间

C.人力资源要求

D.人力资源技能

12.根据企业过去几年的人员数量而推测未来人力资源状况的方法是

A.行为预测法

B.趋势预测法

C.德尔菲法

D.主观判断法

13.人员试用期的时间一般是

A.1 个月

B.1-2 个月

C.3-6个月

D.6 个月以上

14.运用范围广、方法灵活、信息量大的招聘方法是

A.求职信

B.简历

C.面试

D.报纸广告

15.不会在近期很快给企业带来收益 ,但从长远角度来考虑的人力资本投资是

A.开发

B.承诺

C.拓展

D.培训

16.根据关键人员的需求数量而推测其他人员的方法是

A.转换比率分析法

B.次级分析法

C.趋势预测法

D.主观判断法

7.模拟真实的工作情景 ,让参与者模拟日常的工作环境的方法是3

A.敏感性训练

B.文件筐

C.角色扮演法

D.拓展训练

18.要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论 ,相互交流对各自行为的看法 ,并说明其引起的情绪反应的方法是

A.T 小组法

B.行为锚定法

C.头脑风暴法

D.混合标准量表法

19.产业界最为普遍的对管理人员的培训方法是

A. MQP

B. FTP

C. MO

D. MIP

20.货币收入和物价水平的比率是

A.浮动薪酬水平

B.理论薪酬水平

C.实际薪酬水平

D.生活水平

21.招聘中测试的有效性和精确性是

A.平衡度

B.效度

C.饱和度

D.信度

22.从财务、顾客、内部业务成长、学习和成长四个方面衡量绩效的方法是

A.360 度反馈

B.主管述职

C.平衡记分卡

D.关键业绩法

23.被考核人的上级、同级、下级和客户等对他进行评价 ,通过评论知晓各方面的意见清楚自己的长处和短处而提高自我的衡量绩效的方法是

A.主管述职

B.360 度反馈

C.关键业绩法

D.平衡记分卡

24.找出过去人员变动的规律而推测未来人员变动的方法是

A.马尔科夫方法

B.头脑风暴法

C.业绩法

D.标准量表法

25.对工作绩效的分析后提出最有代表性的工作指标体系是

A. KPX

B. KPI

C. KP

D. KTP

26 以个人所掌握的与工作有关的技能、能力和知识的深度和广度来支付基本薪酬的报酬制度是

A.薪宽带

B.绩效奖励计划

C.弹性福利计划

D.技能薪酬体系4

27.为员工提供了多种不同的福利选择方案 ,从而满足了不同员工的不同需要的是

A.绩效奖励计划

B.薪酬宽带

C.技能薪酬体系

D.弹性福利计划

28.由考评人员经过实地观察、调查访问之后 ,对被考评对象而拟订的考评项目称为

A.动态法

B.核查表法

C.主观法

D.弹性量化法

29.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 ,支付的工资报酬不低于工资的

A.150%

B.20096

C.300%

D.100%

30.对同一组别内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排是

A.薪酬计划

B.薪酬体系

C.薪酬结构

D.薪酬制度

ニ、多项选择题 (本大题共 5 小题 ,每小题 2 分,共 10 分 )

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的 ,请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分

31.以下属于人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物的是

A.马斯洛

B.赫兹伯格

C.泰勒

D.麦格雷尔

E.梅奥

32.薪酬管理的原则

A.公平性原则

B.竞争性原则

C.激励性原则

D.经济性原则

E.合法性原则

33.职务评价方法有

A.排序法

B.序列法

C.分类法

D.分数法

E.因素比较法

34.岗位设计标准的原则是

A.知识及经验

B.工作能力及指导能力

C.匹配性

D.客观性

E.所担任工作的重要性

35.市场的有效性中的市场主要指

A.雇主市场

B.劳动力市场

C.产品市场

D.经理市场5

E.资本市场

第二部分主观题 (共 60 分)

三、填空题 ( 本大题共 7 空, 每空 2 分, 共 14 分)

36.分类法又称套级法 ,请专家或管理者将企业的所有职务大体划分为(对每一等级职务作简要的职务说明和规范要求 ,使之成为可套用的等级评定标准 ),再将薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照 ,然后将职务分别套入各个等级中 ,明确

37.分数法也称计点法 ,这是企业广泛采用的一种方法。该法是先将职务分解为构成要素,再以各个要素为依据 ,比较的结果用数据来表示 ,然后将各种要素、分数合计起来 ,形成该职务的总分数 ,这一总分数就是该职务的,最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。

38.职业经理市场的关键环节 ,是加快企业经营管理者选拔方式的转变。由委派制改为聘用制 ,实现经营,鼓励经营管理者流动。聘用制使所有者和经营管理者之间的关系由一次长期博弈改为多次的业绩差的经营管理有可能会受到免职、降级甚至撇职的处罚 ;而受到不公正待遇的经营管理者可以另谋高就。

四、名词解释题 ( 本大题共 3 小题, 每小题 3 分, 共 9 分)

39.敏感性训练

40.职务重置成本

41.头脑风暴

五、简答题 ( 本大题共 3 小题, 每小题 5 分, 共 15 分)

42.机械型工作设计的要求

43.敏感性训练及其优缺点。

44.人力资源战略规划的意义。

六、论述题 ( 本大题 10 分)

45.人力资源供需总量平衡 ,但结构不平衡时采取的措施

七、案例分析题 ( 本大题 12 分)

46.阅读下列案例材料 ,然后回答问题 :

未来是一个未知的世界 :方向比努力重要 ,能力比知识重要 ,健康比成绩重要 ,生活比文凭重要 ,情商比智商重要。一一清华大学校长不合理认识 :既然选择了一个专业或职业就不能改变 ,否则一定会被别人看不起合理认识 :做抉择是有风险的 ,就像任何一个投资一样 ,没有包挣不亏的。职业规划中的决定可以进行调整。不合理认识 :迟迟无法决定是懦弱、不成熟的表现。别人都知道自己要做什么只有我太差劲 ,我应该立即作决定合理认识 :不做决定是可以接受的 ,与我个人是否懦弱无关。只要我能多了解自己 ,充实和储各人生资源 ,机会来到时我会做最好的选择的 .不合理认识 :只要找到我的兴趣 ,我就一定能够成功 .合理认识 :找到自己的兴趣 ,不见得一定能成功 ,但至少做起来快乐。如果培乔做自己感兴趣的事情的能力 ,将会更能使自己成功。职业兴越和能力是两码事有兴趣而无能力 ,只会增加挫折感 ;无兴趣而有能力 ,心中缺乏满足与喜悦 ,因此职业兴趣和职业能力要同时考虑 ,找到他们的共同点。兴趣是调料 ,能力是主菜所以我们应该了解自己的兴趣 ,加强自己的能力不合理认识 :船到桥头自然直。这世界变化太快 ,生涯规划只是一时的流行 ,很多事情既然无法预测 ,再规划也是枉然。合理认识 :生涯规划的目的不在于你很快地找到自己的人生目标 ,很快作个决定,而在于对自我和环境的不断探索。通过生涯探索 ,更多地了解自己和环境 ,那6就可能作更充分的准备 ,也更可能有意识的发挥出自己的潜能。以积极准备的态度面对人生 ,随时知时知势知己 ,自己オ不会被淘汰。正是由于时代变化太快 ,生涯规划才有必要 ,计划时代和铁饭碗时代是不用生涯规划的不合理认识 :生涯規划只是属于想成功的人 ,我只想做个平凡人 ,用不着生汪规划 .合理认识 :生涯规划的目的是突欢障碍、激发潜能、自我实现。你可以实现当作家的梦 ,就如同我可以实现当导游的梦一样。生涯规划是不分贵践的 ,是属于每一个踏实的人。想得到的不一定做得到 , 想不到的一定做不到 . 不探索自己和环境的现状与未来 ,不积板准备人生 ,就有可能落后于时代 ,到时可能平凡人都做不了了.有部分下岗职エ为证 ,他们工作前不是没有知识没有能力 ,也不是现在就弱智了,而是落后了时代一大載 ,要补许久的课才能重新上岗不合理认识 :现在趁着大学里的空余时间多 ,多花些时间在生涯规划 ,省得以后也要去做 .合理认识 :由于时代在变 ,自我也在变 ,所以对环境及自我的探索是不可能劳永逸的。生涯规划除了探索、抉择和行动之外 ,还有一个重要的环节 ,那就是生涯反绩与调整。正确的生涯规划是町紧近期目标 ,远望长期目标 ,在必要时及时调整中长期目标 .所以生涯规划的最终目的不在于你找到了多么完美的人生目标 ,而在于你了解自己和环境多少 ,实现了多少近期目标 ,积累了多少人生资源。因而生涯規划不是一劳永逸的。不合理认识 :生涯规划肯定要花一些时间 ,而且要静下心来。我现在学习和社会上作都很多 ,没有时间来颀及它 .合理认识 :随波迳流 ,被动生活也可能成功。就像砍树 ,不磨刀 ,也可以砍树。如果事先研究了树的纹理和结构 ,把刀磨好了 ,看起来是晚一步砍树 ,然而更早更好地完成任务的概率增加了许多 .

问题 1:职业生涯的误区目前有哪些 ?

问题 2:联系理论和实际 ,举例并说明职业生涯规划的益处。

2017 年 4 月高等教育自学考试

人力资源开发与管理 参考答案

(课程代码 06093)

一、单选

1-5 DBAAA 6-10 BACCC 11-15 ABCDD 16-20 CCADA 21-25 BCBAA 26-30 DDBBC

二、多选

31.ABD 32.ABCDE 33.ACE 34.ABE 35.AB

三、填空题

36.若干登记;确定等级标准;确定职务序列;

37.将职务与标准相比较;相对价值

38.管理者职业化;短期重复博弈

四、名词解释

39. 敏感性训练 ,又称 敏感度训练或 “ T 组训练” , 是一 种在实验室进行的训练方式。敏 感性训练就是通过群体间相互 作用的体验 ,提高受训者的社会 敏感性和行为的灵活性 ,帮助提 高受训者对自己、他人、群体和 组织的认知能力和理解力 ,并掌 握如何处理这些社会关系的技能。7

40. 职务重置成本是指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失。

41. 又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。

五、简答题

42、1).增加工作要求， 赋予工人更多责任。 2.反馈， 将有关工作业绩的报告定期的 及时的直接反馈给员工， 3.培训，应该创造有利环境来为员工提供学习机会，满足他们个人的发展需求。

43.使学员能够重新认识自己，能够使学员重新建构自己，局限性，所需时间比较长，有造成学员心理伤害的可能与危险，需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手，学员可能不愿泄露内心深处的秘密而影响正规程序的效果。

44.

1.战略规划的管理与企业的效益密切关系。

2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证。

3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导。

4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

六、论述题

45.

企业人力资源供给与需求预测的结果， 一般会出现三种可能： 人力资源供大于求、 人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。人力资源供需平衡(包括了数量和质量上的平衡)一般极少出现。企业应当对自身的人力资源需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。针对这三种可能出现的不同情况，企业可以采取以下几种措施：

1、人力资源供大于求。应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。

2、人力资源供不应求。应对方式有：①企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。④最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。

3、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。这种情况就只有通过企业内部的人员调动来调整。关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。

具体实施方法：

1、依据企业战略目标分解出企业的用人需求规划，盘点现有人力资源状况，拟定增补计划和增补方案，以此来解决“需”的问题——明确了解企业在未来一个时间段内需求量。

2、通过人才市场、招聘网站、内部介绍与推荐等渠道，按照人员增补计划，有节奏的进行人员增补，以此来解决“供”的问题;

3、要对企业的用工环境与用工待遇进行分析，并与当地同行业或同类企业进行对比，完善、调整企业用工环境与用工待遇，以保障增补计划的顺利实施。

4、结合企业现有人员和增补计划，拟定出“应急预案” ，一旦发生增补计划未能按时达成时，可以对现有人员进行科学、整体调控，以求将人员缺员的损失降至最低。

七、

问题 1 作答(教材 P242)：

(1)将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。8

(2)就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。

(3)高考报考志愿时重名校轻专业。

(4)职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。

(5)还没形成一支专业就业指导者和职业指导者

问题 2 作答(教材 P243)

现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业 生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只 能走一步，看一步，顺其自然 ?有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实 上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力， 但髙效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。