公立医院人事改革重磅：中高级岗位比例最高上浮5%，这类人才最受益！

近日，宁夏回族自治区人社厅联合多部门发布医疗卫生事业单位人事改革新政，聚焦专业技术岗位设置与聘用管理，通过下放自主权、动态调整岗位比例等创新举措，为医疗人才发展开辟新空间。此次改革以15家公立医院为试点，标志着公立医院人事制度改革向纵深推进。

一、核心政策：岗位设置自主权全面下放

▶试点医院享三大自主权限

 - 自主制定岗位方案

允许试点医院根据业务需求、人员结构及财务状况，自主确定高、中、初级岗位比例（原需报人社部门审批）。例如，三甲医院可适当提高高级岗位占比，基层医院可侧重中级岗位配置。

 - 按学科类别科学设岗

打破“一刀切”模式，按医疗、护理、药学、医技等不同序列分别设置岗位。例如，护理岗位可增设“护理专家”高级岗位，与医师序列形成差异化发展路径。

 - 编制内外统一管理

以核定编制总数为基数，对编内、编外专业技术人员实行统一岗位管理，解决“同岗不同权”问题。编外人员在岗位竞聘、职称评定等方面与编内人员享有同等机会。

▶岗位比例动态调整：中高级岗位显著扩容

 - 总体提升：全区医疗卫生事业单位中高级岗位比例整体提升5-15%，其中：

重点三甲医院高级岗位比例最高可上浮5%（如原高级岗位占比20%，调整后可达25%）；

基层医疗单位（如社区卫生服务中心、县级医院）中高级岗位比例同步提高，中级岗位占比可从30%提升至40%左右。

 - 倾斜方向：高层次人才（如学科带头人、博士学历医师）、临床一线岗位（如急诊、重症、儿科）及紧缺专业（如病理、麻醉）优先获得岗位名额。

二、改革亮点：精准激励与竞聘机制双管齐下

▶分类分级指导，破解职称晋升瓶颈

 - 三级医院：重点向“名医工作室”“创新团队”等高层次人才倾斜，允许其自主设置“特聘专家”岗位，不占用常规高级岗位名额；

 - 基层医院：降低科研成果权重，突出临床服务能力考核，允许工作满10年的中级医师直接竞聘副高岗位（需通过临床实践考核）。

▶竞聘上岗+评聘结合，激活人才一池春水

 - 竞聘机制：试点医院需制定透明化竞聘规则，通过“业绩积分+面试答辩+患者满意度”综合评估，杜绝“论资排辈”。例如，某医院规定：

副高岗位竞聘需满足“近3年主刀手术超500台”或“牵头省级科研项目”等硬性指标；

护理高级岗位竞聘需提交“护理创新案例”（如优化某疾病护理流程并降低并发症率）。

 - 评聘衔接：职称评审与岗位聘用同步进行，通过评审者需在核定岗位比例内竞聘上岗，避免“评聘分离”导致的岗位空置问题。

三、改革影响：三类人才将直接受益

1、高层次青年人才

利好场景：博士学历医师入职三甲医院后，可通过“绿色通道”直接聘任中级岗位，满2年即可竞聘副高（原需满5年）；

发展预期：某试点医院计划5年内引进50名博士，为其预留10%高级岗位名额，助力学科梯队建设。

2、基层资深医务人员

政策红利：在县级医院工作满15年的中级医师，可突破学历限制（原需本科以上），通过“基层专家”专项评审通道晋升副高；

案例参考：宁夏某县级医院护士王女士，从业20年且多次获“优秀护理工作者”称号，此次改革后可直接参与副高岗位竞聘。

3、紧缺专业技术人员

岗位倾斜：病理科医师、麻醉医师等紧缺岗位，高级岗位比例可在医院总比例基础上再提高3-5%；

职业价值提升：某三甲医院麻醉科原高级岗位仅5个，改革后增至8个，资深麻醉医师晋升机会显著增加。

四、配套措施：从“身份管理”到“岗位管理”的跨越

▶编制内外统一考核标准

试点医院需建立统一的考核体系，编外人员年度考核结果与岗位晋升、薪酬调整挂钩。例如，连续2年考核“优秀”的编外护士，可享受与编内同级护士同等的岗位晋级资格。

▶临退人员岗位柔性管理

对距退休不足5年的高级职称人员，允许其延长聘用至退休年龄，并可担任“导师岗”，带教年轻医生（原需退出一线岗位）。

▶动态评估与风险防控

人社部门每2年对试点医院岗位设置情况进行评估，若出现“岗位设置失衡”（如行政岗占用临床岗名额），将收回部分自主权限。

五、全国借鉴：公立医院人事改革的“宁夏样本”

宁夏此次改革是继江苏、浙江之后，又一省级层面的公立医院人事制度创新。其核心经验在于：

 - 放权与监管并重：在赋予医院自主权的同时，通过动态评估防止权力滥用；

 - 需求导向设岗：以临床需求、学科发展为导向配置岗位，而非单纯按编制数量“平均分配”；

 - 激活存量资源：通过统一管理编内外人员、盘活闲置岗位，提升现有编制使用效率。