医院绩效分配引争议：护理15%、行政20%，合理吗？一线医护吐槽：“忙得脚不沾地，收入却不如后勤”

“内科绩效35%、外科15%、护理15%、行政后勤20%”——近日，某网友分享的医院绩效分配方案，在医疗圈引发轩然大波。尤其是“行政后勤绩效高于外科、与护理持平”的设定，让不少一线医护直呼“不合理”，更有人透露所在医院“2000名员工中，一线医务人员仅600人”，行政臃肿、资源倾斜的问题浮出水面。这场争议背后，不仅是薪酬公平的博弈，更关乎医院发展的良性循环。

一、争议方案：数据悬殊背后的“失衡”

从网友曝光的细节来看，这份绩效分配方案的“不合理性”主要集中在三点：

 - 内外科差距悬殊，外科陷入“恶性循环”

该医院内科病人量几乎是外科的两倍，绩效占比也达到35%，而外科仅15%。“我们科医生本来就少，绩效低导致没人愿意来，人手更紧张，业务没法拓展，绩效就更低”，外科医护的吐槽道出核心困境——收入差距直接影响人才流向，弱势科室越弱，医院学科发展越失衡。

 - 行政后勤绩效反超一线，护理群体“被忽视”

行政后勤（20%）的绩效占比，不仅高于外科（15%），还与承担临床护理、夜班值守的护理群体（15%）持平。“我们每天管30多个病人，写护理记录到半夜，行政朝九晚五，凭什么绩效更高？”护理人员的质疑，戳中“一线劳动强度与收入不匹配”的痛点。

 - 人员结构失衡，行政臃肿稀释资源

更值得关注的是医院的人员配置：2000名员工中，一线医务人员仅600人，意味着近70%的人力集中在非临床岗位。“行政部门层层审批，办事效率低，却占用更多绩效资源”，这种“重管理、轻临床”的结构，让不少人质疑医院的资源分配优先级。

二、行业参照：多地明确“临床优先”，行政绩效有上限

事实上，关于医院绩效分配，不少地区已出台明确规范，核心原则是“向临床一线倾斜”。比如内蒙古包头市卫健委就曾规定：医技科室、护理人员、行政后勤人员的人均绩效薪酬，不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%、50%。

这一规定的逻辑很清晰：医院的核心职能是诊疗服务，临床医生、护士直接承担患者救治、风险防控的责任，劳动强度和技术门槛更高，理应在绩效分配中占据主导地位；行政后勤作为支撑部门，需保障临床运转，但不应在薪酬上“反超”一线。对比之下，网友曝光的“行政20%、护理15%”方案，显然与“临床优先”的行业共识相悖，也难怪引发争议。

三、网友热议：一线喊“不公”，不同医院差距大

方案曝光后，各地医护纷纷分享自家医院的情况，观点分化却直指“公平”核心：

 - 吐槽“行政高于临床”的声音占多数：

“我们乡镇卫生院，临床绩效20%，后勤行政80%，忙到没空想公平”“刚回卫生院，行政绩效2.0，一线医生才1.3-1.4，护士1.24”，不少基层医护的经历，印证了“非一线占优”的现象并非个例；还有妇产科医护无奈表示“病人少被合并到外科，绩效方案重点‘关照’妇产科和外科，这点病人量根本没底气”。

 - 支持“按贡献分配”，反对“一刀切”：

“应该谁给医院赚得多、谁承担风险大就多发，具体到个人，而不是按科室‘一刀切’”“业务量说话才合理——我做得多却拿得少，凭什么还拼？”，不少网友认为，绩效分配应挂钩“工作量、技术难度、风险系数”，而非简单按科室划分比例。

 - 少数医院“临床占优”，成羡慕对象：

“我们医院行政没临床收入高”“领导护理出身，同等职称护理工资比医生高10%”，这类案例虽少，却证明“合理分配”并非不可能，也让更多人期待“向一线倾斜”的方案落地。

四、关键问题：绩效分配，到底该“怎么定”？

医院绩效分配不是“数字游戏”，而是关系到人才留存、服务质量和医院发展的“指挥棒”。要制定合理方案，至少需把握三个核心：

 - 优先保障临床一线，明确薪酬“天花板”

参考包头等地的政策，明确行政后勤、医技、护理的绩效上限，确保临床医生（尤其是外科、急诊科、重症科等高强度科室）的薪酬优势，避免“干得多、拿得少”的逆向激励。

 - 拒绝“一刀切”，按“贡献度”细化标准

绩效分配不应只看“科室病人量”，还需纳入“技术难度（如手术级别、危重症救治）、风险系数（如夜班次数、纠纷发生率）、服务质量（如患者满意度）”等指标，让外科、妇产科等“小众但重要”的科室也能获得合理回报。

 - 精简行政冗余，优化人员结构

针对“2000人里仅600名一线”的臃肿问题，需压缩非必要行政岗位，让人力和绩效资源向临床倾斜——毕竟，医院的核心竞争力，永远在“能看病、看好病”的一线医护身上。

绩效分配的公平性，藏着医院对“劳动者价值”的尊重。若一线医护的付出始终得不到合理回报，不仅会寒了人心，更会让医院陷入“人才流失→服务下降→发展停滞”的恶性循环。如何平衡“管理支撑”与“临床核心”，仍是医院管理者需要破解的重要课题。