2020年二级人力资源师专业技能练习题(5)

专业技能 责任编辑:卢思颖 2020-02-21

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一、简答题

1.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?

答:(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;

(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

2.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?

答:影响员工个人薪酬水平的因素:

(1)劳动绩效

(2)职务(或岗位)

(3)综合素质与技能

(4)工作条件

(5)年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素:

(1)生活费用与物价水平

(2)企业工资支付能力

(3)地区和行业工资水平

(4)劳动力市场供求状况

(5)产品的需求弹性

(6)工会的力量

(7)企业的薪酬策略

二、计算题

某员工月度标准工资为2400元,5月份的加班为:五一劳动节期间加班一天半,休息日加班一天,其他时间加班两天。那么,如果不考虑个人所得税和各项保险,其5月份实发工资是多少?

解:

员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.72(元/天)

五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24(元)

休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44(元)

其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)

本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)

三、案例分析题

某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩。

经调查,公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间 的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎样才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

答:

1.企业薪酬制度设计的基本要求:

(1)体现保障、激励和调节三大职能;

(2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;

(3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);

(4)建立劳动力市场的决定机制;

(5)合理确定薪资水平,处理好工资关系;

(6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制;

(7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。

2.制定企业薪酬管理制度的基本依据:

(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平。

(2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

(3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

(4)掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。

(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。

(7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3.制定企业薪酬管理制度的基本步骤:

(1)单项工资管理制度制定的基本程序

1) 准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

3)明确工资支付与计算标准;

4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序

1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;

2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

5)工资调查与结果分析;

6)了解该企业财务支付能力;

7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

8)确定每个工资等级之间的工资差距;

9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

10)确定工资等级之间的重叠部分大小;

11)确定具体计算办法。

(3)奖金制度的制定程序

1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

3)确定奖金发放对象及范围;

4)确定个人奖金计算办法。

4.衡量薪酬制度的三项标准:

(1)员工的认同度。体现多数的原则,90%以上员工能以接受;

(2)员工的感知度。明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚;

(3)员工的满足度。等价交换的原则,及时支付兑现员工报酬。

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