2020年中级经济师《人力资源》知识点：人员甄选的方法

人员甄选的五种方法：

一、筛选申请材料：

1、个人简历与申请表的特点

个人简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还有可能存在自我夸大的倾向。

精心设计的申请表可以克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

2、申请表的主要内容

（1）有关申请人的客观信息

（2）申请人过去的成长与进步情况

（3）申请人的工作稳定性和求职动机

（4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

二、专业笔试法：

1、论文形式的笔试

优点：题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者能力、创造力及材料概括力。

缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

2、测验形式的笔试

优点：①一次测试出题多②费时少，效率高③者的心理压力小相对来说更容易发挥正常水平④成绩评定较为客观

缺点：不能全面地考查者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

三、面试法：

（一）面试的特点

（1）直观性

（2）全面性

（3）目标性

（4）主观性

（二）面试的工作流程

1、面试前的准备

2、面试初始阶段（氛围 信任 亲密）

3、面试深入阶段（实际性探查）

4、结束面试

（三）面试大致分为三种类型：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试

1、结构化面试

根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

优点是可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始

缺点是灵活性不够;

一般适用于应聘者较多且来自不同单位或校园的招聘中。两种比较有效的具体形式为：①行为事件面谈法②情景面试

2、半结构化面试

只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中，要求面试者制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性

优点是获得的信息比较结构性面试更丰富而且与工作的相关性更强。

缺点是在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高

3、非结构化面试

面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。

缺点比较好使;对面试人的技能要求高，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。

适用于招聘中高级管理人员。

四、心理测验：

（一）心理测验的类型

1、能力测验

（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。测量记忆、词汇、数字和口头表达等一般能力

（2）职业能力测验

测量从事某种职业能够取得成功的潜在能力

（3）特殊能力测验

测量个体在岗位所需要的特殊才能方面的潜力

2、人格测验

测验方法：自陈量表法和投射法

（二）实施心理测验需要注意的问题

（1）把心理测验作为补充工具

（2）对心理测验进行有效化

（3）保持准确的记录

（4）聘用专业的心理学人士

（5）保护测试者的隐私

五、评价中心：

评价中心是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

（一）评价中心的形式

1、无领导小组讨论 2、角色扮演

3、文件筐作业：主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式

4、管理游戏

（二）使用评价中心应当注意的问题

（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境

（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关，也容易为被试所接受

（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定

（4）评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。