​2011年自考绩效管理05963真题及答案

2011年自考绩效管理05963真题及答案

一、单项选择题 ( 本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分)

1. 情景模拟评价法，亦称为 ()

A：评价中心法 B：关键事件法 C：行为锚定评价量表法

D：案倒分析法

2. 正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于()

A：工作需要 B：工作的日常性

C：工作情景 D：考评部门的要求

3. 绩效目标确立的过程是 ()

A：绩效促进 B：绩效计划 C：绩效反馈 D：绩效辅导

4. 在绩效经管体系中，首要环节是 ()

A：绩效计划 B：绩效评价 C：绩效评估 D：绩效指标

5. 绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( )

A：绩效指标缺失

B：绩效评价指标的污染

C：效度 D：信度

6. 在以团队绩效带动个体绩效的经管中，遵循的首先的程序是( )

A：确定团队层面和个体层面的绩效指标

B：确定团队与个体绩效所占权重比例

C：明确考评的关键因素

D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价

7. 绩效经管的主要目的在于 ( )

A：规模效益 B：系统地保障业绩目标的实现

C：评价 D：考核

8. 在新兴的绩效经管工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( )

A：360 度 B：平衡计分卡 C：关键绩效指标D：工资规范

9. 区别职类的主要依据是 ( )

A：工作对象的不同

B：工作范围的不同

C：工作性质的不同

D：工作目标的不同

10. 在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( )

A：评估 B：反馈与指导 C：肯定 D：经管

11. 性格外向的沟通风格是 ( )

A：愿意独立工作

B：不喜欢讲出问题

C：对交谈感觉适应与舒适

D：大多沉默

12. 对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别( )

A：1 或 2 个 B：2 或 3 个 C：3 或 4 个 D：4 或 5 个

13. 为评估与被评估者提供基本的评价规范，便于衡量与讨论的是( )

A：绩效标杆 B：绩效责任 C：绩效评价 D：绩效指标

14. 绩效评估中， 评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、 一坏百坏倾向的效应是 ( )

A：近因效应 B：似我效应 C：光环效应 D：暗示效应

15. 在绩效经管系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是( )

A：高层经管者与员工

B：人力资源经管专业人员

C：直线经管者与高层经管者

D：人力资源经管者专业人员与高层经管者

16. 平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于( )

A：第一程序 B：第二程序 C：第三程序 D：第四程序

17. 胜任力识别通常使用 ( )

A：面谈法 B：观察法 C：行为事件访谈法

D：行为错位法

18. 目标经管要取得成效，必须保持其 ( )

A：严肃性 B：肯定性 C：特定性 D：清晰性

19. 仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是( )

A：似我效应 B：感情效应 C：战略稀释 D：刻板印象

20. 平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )

A：建立愿景 B：沟通 C：业务规划 D：反馈与学习

21. 下列关于角色扮演的叙述中不正确的是( )

A：这是情景模拟培训的一种方式

B：对提高受训者的工作技能很有帮助

C：有助于改造受训者的工作习惯

D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训

22. 一般而言，高层的固定薪资约占报酬的( )

A：70%～ 80% B：50%～ 60%C：30%～ 50%D：20%～ 30%

23. 下列属于工作关键因素的是 ( )

A：工作手段 B：工作协调 C：工作方法 D：工作计划

24. 由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是( )

A：软的 B：模糊的 C：犀利的 D：宽泛的

25. 主要报酬的依据是 ( )

A：经管 B：绩效 C：领导意见 D：员工建议

26. 绩效诊断的主要内容不包括 ( )

A：原因 B：愿景 C：目标 D：监控

27. 讲座法的阐述阶段是 ( )

A：举例印证主旨

B：阐明培训内容

C：归纳课程内容

D：强调课程要点

28. 在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 ( )

A：似我效应 B：刻板印象 C：对比效应 D：从众效应

29. 作为人力资源经管基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是( )

A：绩效考评表 B：职务说明书

C：职位说明书 D：绩效记录

30. 柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指( )

A：知识迁移层次

B：学习者反应层次

C：行为迁移层次

D：组织成效层次

二、多项选择题 ( 本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分) 下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。

1. 一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是( ABCDE )

A：与企业战略相一致

B：可操作性 C：高效度 D：高信度 E：可接受性

2. 目标经管法的四个阶段包括 ( BCDE )

A：绩效反馈 B：建立目标计划

C：绩效指导 D：绩效检查 E：激励

3. 组织绩效通常包括 ( ABCDE)

A：产量 B：盈利 C：员工士气 D：员工满意度 E：客户满意度

4.360 度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者( ABCDE )

A：被评价者本人

B：被评者上级 

C：被评价者下级

D：被评价者同级

E：客户

5. 员工开发形式包括 ( ACDE )

A：合适的工作配置B：工作反馈 C：工作指导 D：教育与培训 E：特定的工程经历

三、填空题 ( 每空 1 分，共 10 分)

1. “360 度绩效评价法”实质上是一种(多源信息反馈的评价)系统。

2. 企业工作团队主要分为(任务型团队 )(工程型团队 )和固定工作团队。

3. 绩效经管实施流程主要有绩效计划(绩效促进与辅导 )( 绩效评估与反馈 )( 绩效评估结果应用) 绩效经管监督与评估等。

4.1996 年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为(工作奉献)和(人际促进)。

5. 关键工作领域的特征是(描述简洁 )、(数量有限 )。

四、简答题 ( 本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分)

1. 绩效评估结果主要应用于哪些方面?

答案： (1) 员工薪酬经管; (2) 员工晋升、调动和辞退的决策制定;(3) 奖惩的有效实施; (4)员工的培训与开发;(5) 经管者与员工之间工作关系的改进

2. 如何进行绩效改进的指导?

答案： (1) 准备①明确需要绩效改进的指导对象;②考虑绩效改进的有关指导问题;③通过多种途径，收集员工绩效的有关数据

(2) 行动①绩效改进讨论;②适时积极地表扬员工。

3. 简述绩效经管体系的实施准备与实施流程。

答案： (1) 准备①绩效经管实施的时间安排;②绩效经管所需的信息支持和文案准备;③组织绩效经管的动员和培训。

(2) 流程①绩效计划;②绩效促进与辅导;③绩效评估与反馈;④绩效评估结果的应用;⑤绩效经管的评估与监督。

4. 绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些?

答案： (1) 加强评估者绩效经管和评估的培训：培训评估者对绩效经管体系的了解和认识;

(2) 针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差;

(3) 针对员工绩效的复杂性进行培训;

(4) 加强绩效经管制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事件法结合。

5. 有效的绩效改进反馈具有哪些特征?

答案： (1) 及时而不拖延; (2) 抓住关键; (3) 始终双向的沟通; (4) 描述而不是评判员工的行为;(5) 反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈;(6) 关注问题的解决与未来绩效的提高;(7) 帮助和发展导向; (8) 平衡。

五、方案设计题 ( 本大题 10 分)

1.A 公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评;对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评工程，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评工程满分为100 分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%，部门经理的考评自评占 30%，下级考评占20%，人事部门占10%，上级考评占40%。

请根据案例回答下列问题：

案例中体现了考评制度设计的哪些内容?(10 分)

答案： (1) 考评主体：规定了考评者和被考评者。

(2) 考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。

(3) 考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。

(4) 考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。

(5) 考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。

六、综合分析题 ( 共 15 分)

1. 某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下：在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10%明星员工、中间的80%一般员工和绩效最差的10%不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10%。

问题： (15 分 )

(1): 上述材料中，运用的是什么绩效经管方法?

答案( P239~241)绩效排名与末位淘汰。

(2): 这种方法有哪些利弊?

答案：绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：

①有效激励员工 , 提高个人和整体绩效，避免人浮于事。②在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。③有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。④有利于企业经管队伍的建设，淘汰掉经管能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的经管队伍。⑤改善企业形象，推动企业发展。

绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：

①在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。②绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。③绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的忠诚感。④绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷。