12.2  典型试题分析

    本节对一些典型的试题进行分析和解答，以便考生更好地掌握相关知识点。

    试题1

    __(1)__不是组建项目团队的工具和技术。

    （1）A．事先分派  B．资源日历  C．采购  D．虚拟团队

    试题1分析

    组建项目团队过程包括获得所需要的人力资源（个人或团队），将其分配到项目中工作。组建项目团队的工具和技术主要包括事先分派、谈判、采购、虚拟团队。

    事先分派。在某些情况下，可以预先将人员分派到项目中。这些情况常常是由于竞标过程中承诺分派特定人员进行项目工作，或者该项目取决于特定人员的专业技能。

    谈判。人员分派在多数项目中必须通过谈判协商进行。例如，项目管理团队可能需要与以下人员协商：负有相应职责的部门经理、执行组织中的其他项目管理团队。

    采购。当执行组织缺少内部工作人员去完成这个项目时，就需要从外部获得必要的服务，包括聘用或分包。

    虚拟团队。虚拟团队为团队成员的招募提供了新的途径。虚拟团队可以被定义为有共同目标、在完成各自任务过程中很少有时间或者没有时间能面对面工作的一组人员。电子通信设施如Email或视频会议使这种团队成为可能。在建立一个虚拟团队时，制订一个可行的沟通计划就显得更加重要。可能需要额外的时间以设定明确的目标，制定方案以处理冲突，召集人员参与决策过程，并与虚拟团队一起通力合作，以使项目成功。

    试题1答案

    （1）B

    试题2

    团队建设一般要经历几个阶段，这几个阶段的大致顺序是__(2)__。

    （2）A．震荡期、形成期、正规期、表现期

    B．形成期、震荡期、表现期、正规期

    C．表现期、震荡期、形成期、正规期

    D．形成期、震荡期、正规期、表现期

    试题2分析

    一个项目团队从开始到终止，是一个不断成长和变化的过程，这个发展过程可以描述为四个时期：形成期、震荡期、正规期（规范期）、表现期（发挥期）。几乎所有的项目都经历过大家被召集到一起的形成期，这是一个短暂的时期，很快进入震荡期，这时成员之间互相还不了解，时常感到困惑，有时甚至会产生敌对心理。接下来在强有力的领导下，团队的工作方式在正规期得以统一。随后团队以最大成效开展工作，直至项目结束，项目团队解散。

    形成期。在形成期，团队成员从原来不同的组织调集在一起，大家开始互相认识，这一时期的特征是队员们既兴奋又焦虑，而且还有一种主人翁感，他们必须在承担风险前相互熟悉。一方面，团队成员收集有关项目的信息，试图弄清项目是干什么的和自己应该做些什么。另一方面，团队成员谨慎地研究和学习适宜的举止行为。他们从项目经理处寻找或相互了解，以期找到属于自己的角色。当成员了解并认识到有关团队的基本情况后，就为自己找到了一个有用的角色，并且有了自己作为团队不可缺少的一部分的意识，当团队成员感到他们已属于项目时，他们就会承担起团队的任务，并确定自己在完成这一任务中的参与程度。当解决了定位问题后，团队成员就不会感到茫然而不知所措，从而有助于其他各种关系的建立。

    震荡期。团队形成之后，队员们已经明确了项目的工作，以及各自的职责，于是开始执行分配到的任务。在实际工作中，各方面的问题逐渐显露出来，这预示着震荡期的来临。由于现实可能与当初的期望发生较大的偏离，因此队员们可能会消极地对待项目工作和项目经理。在此阶段，工作气氛趋于紧张，问题逐渐暴露，团队士气较形成期明显下沉。团队的冲突和不和谐是这阶段的一个显着特点。成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪，以及向管理者挑战的情形。冲突可能发生在领导与个别团队队员之间，领导与整个团队之间，以及团队成员相互之间。这些冲突可能是情感上的，或是与事实有关的，或是建设性的，或是破坏性的，或是争辩性的，或是隐瞒的。在这一时期，团队队员与周围的环境之间也会产生不和谐，如队员与项目技术系统之间的不协调，团队队员可能对项目队采用的信息技术系统不熟悉，经常出差错。另外，项目在运行过程中，与项目外其他部门要发生各种各样的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要进行很好地协调。

    正规期。经受了磨合期的考验，团队成员之间、团队与项目经理之间的关系已经确立好了。绝大部分个人矛盾已得到解决。总的来说，这一阶段的矛盾程度要低于磨合时期。同时，随着个人期望与现实情形，即要做的工作、可用的资源、限制条件、其他参与的人员相统一，队员的不满情绪也就减少了。项目团队接受了这个工作环境，项目规程得以改进和规范化。控制及决策权从项目经理移交给了项目团队，凝聚力开始形成，有了团队的感觉，每个人觉得他是团队的一员，他们也接受其他成员作为团队的一部分。每个成员为取得项目目标所做的贡献得到认同和赞赏。这一阶段，随着成员之间开始相互信任，团队的信任得以发展。大量地交流信息、观点和感情，合作意识增强，团队成员互相交换看法，并感觉到他们可以自由地、建设性地表达他们的情绪及评论意见。团队经过这个社会化的过程后，建立了忠诚和友谊，也有可能建立超出工作范围的友谊。

    表现期。经过前一阶段，团队确立了行为规范和工作方式。项目团队积极工作，急于实现项目目标。这一阶段的工作绩效很高，团队有集体感和荣誉感，信心十足。项目团队能开放、坦诚、及时地进行沟通。在这一阶段，团队根据实际需要，以团队、个人或临时小组的方式进行工作，团队相互依赖度高。他们经常合作，并在自己的工作任务外尽力相互帮助。团队能感觉到高度授权，如果出现问题，就由适当的团队成员组成临时小组，解决问题，并决定如何实施方案。随着工作的进展并得到表扬，团队获得满足感。个体成员会意识到为项目工作的结果是他们正获得职业上的发展。相互的理解、高效的沟通、密切的配合、充分的授权，这些宽松的环境加上队员们的工作激情使得这一阶段容易取得较大成绩，实现项目的创新。团队精神和集体的合力在这一阶段得到了充分的体现，每位队员在这一阶段的工作和学习中都取得了长足的进步和巨大的发展，这是一个1+1>2的阶段。

    试题2答案

    （2）D

    试题3

    对于一个新分配来的项目团队成员，__(3)__应该负责确保他得到适当的培训。

    （3）A．项目发起人  B．职能经理  C．项目经理  D．培训协调员

    试题3分析

    培训包括所有旨在增进项目团结成员能力、提高团队整体能力的活动。培训可以是正式的或者非正式的。培训方法包括课堂培训、在线培训、计算机辅助培训，或来自其他项目成员的指导、辅导、研讨和案例分析等工作培训。如果项目团队成员缺乏必要的管理或者技术技能，则必须把这些技能的培训作为项目的一部分，或者采取措施重新安排项目的人员。计划中的培训可以按人员配备管理计划实施；未列入计划中的培训，通过观察和交流以及绩效评估后开展。

    制定项目人力资源管理计划、招募合适的项目成员后，项目经理应努力把他们组成一个团队一起工作来实现项目目标。项目经理在项目团队建设方面是最重要的作用者。

    试题3答案

    （3）C

    试题4

    在当今高科技环境下，为了成功激励一个IT项目团队，__(4)__可以被项目经理用来激励项目团队保持气氛活跃、高效率的士气。

    （4）A．期望理论和X理论

    B．Y理论和马斯洛理论

    C．Y理论、期望理论和赫兹伯格的卫生理论

    D．赫兹伯格的卫生理论和期望理论

    试题4分析

    项目团队建设要发挥每个成员的积极性，发扬团队的团结合作精神，提高团队的绩效，以使项目成功，这是团队的奋斗目标。团队建设作为项目管理中一个管人的过程，其理论基础和实践经验大多是从人力资源管理理论、组织行为学借鉴的。

    激励理论。典型的激励理论有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论。马斯洛需要层次理论以金字塔结构的形式表示人们的行为受到一系列需求的引导和刺激，在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用；赫茨伯格的双因素理论认为保健因素和激励因素影响着人们的日常行为，保健因素可以消除工作中的不满意，激励因素可以产生强大的激励力量而使员工对工作产生满足；期望理论关注的不是人们的需要的类型，二是人们获取报酬的思维方式，认为当人们预期某一行为能给个人带来预定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，人们就会采取这一特定行动。

    X理论和Y理论。X理论主要体现了独裁型管理者对人性的基本判断，主要观点是：人性好逸恶劳；人以自我为中心；人缺乏进取心；人容易受骗和被煽动；人天生反对改革。Y理论与X理论的观点截然相反。X理论可以加强管理，但项目团队成员通常比较被动地工作；Y理论可以激发员工主动性，但对于员工把握工作而言可能放任过度。

    试题4答案

    （4）C

    试题5

    项目人力资源计划编制完成以后，不能得到的是__(5)__。

    （5）A．角色和职责的分配  B．项目的组织结构图

    C．人员配置管理计划  D．项目团队成员的人际关系

    试题5分析

    人力资源计划应该包括但不限于以下内容：角色和职位的分配、项目的组织结构图、人员配备管理计划。

    试题5答案

    （5）D

    试题6

    公司要求项目团队中的成员能够清晰地看到与自己相关的所有活动以及和某个活动相关的所有成员。项目经理在编制该项目人力资源计划时应该选用的组织结构图类型是__(6)__。

    （6）A．层次结构图  B．矩阵图  C．树形图  D．文本格式描述

    试题6分析

    可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的有三种，分别是层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。除此之外，在一些分计划（如风险、质量和沟通计划）中也可以列出某些项目的工作分配。无论采用何种形式，都要确保每一个工作包只有一个明确的责任人，而且每一个项目团队成员都非常清楚自己的角色和职责。

    层次结构图。传统的组织结构图就是一种典型的层次结构图，它用图形的形式从上至下地描述团队中的角色和关系。

    矩阵图。反映团队成员个人与其承担的工作之间联系的方法有多种，而责任分配矩阵（RAM）是最直观的方法。在大型项目中，RAM可以分成多个层级。

    文本格式。团队成员职责需要详细描述时，可以用文字形式表示。通常提供如下的信息：职责、权利、能力和资格。这些描述和表格在项目的整个执行过程中会根据经验教训进行更新，以便为将来的项目提供更好的参考。

    项目计划的其他部分。一些和管理项目相关的职责列在项目管理计划的其他部分并做相应解释。例如，风险应对计划列出了风险的负责人，沟通计划列出了那些应该对不同的沟通活动负责的成员，质量计划指定了质量保证和控制活动的负责人。

    试题6答案

    （6）B

    试题7

    一些公司为了满足公司员工社会交往的需要会经常组织一些聚会和社会活动，还为没有住房的员工提供住处。这种激励员工的理论属于__(7)__。

    （7）A．赫茨伯格的双因素理论  B．马斯洛需要层次理论

    C．期望理论  D．X理论和Y理论

    试题7分析

    马斯洛（A.Maslow）首创了需要层次理论，该理论把人的需要分为五个层次，分别是生理上的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

    生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。如果得不到满足，则可能有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。显然，这种生理需要具有自我和种族保护的意义，以饥渴为主，是人类个体为了生存而必不可少的需要。当一个人为生理需要所控制时，那么其他一切需要都会被推到幕后。

    安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在物质上的、经济上的，以及心理上的。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

    社交的需要（归属与爱的需要）是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括社交欲、归属感、爱。社交的需要与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。

    尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要可以划分渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由；渴望名誉与声望。满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力，就将会令人具有持久的干劲。

    自我实现的需要是较高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现自己的抱负。

    试题7答案

    （7）B

    试题8

    在组建项目团队时，人力资源要满足项目要求。以下说法，__(8)__是不妥当的。

    （8）A．对关键岗位要有技能标准，人员达标后方可聘用

    B．与技能标准有差距的员工进行培训，合格后可聘用

    C．只要项目经理对团队成员认可就可以

    D．在组建团队时要考虑能力、经验、兴趣、成本等人员因素

    试题8分析

    在组建项目团队时，要考虑能力、经验、兴趣、成本等人员因素，对关键岗位要有技能标准，人员达标后方可聘用；与技能标准有差距的员工进行培训，合格后可聘用。

    试题8答案

    （8）C

    试题9

    __(9)__不是管理项目团队的工具及技术。

    （9）A．观察与对话B．角色定义C．项目绩效评估D．冲突管理

    试题9分析

    管理项目团队是项目人力资源管理的内容之一，其工具及技术包括：

    观察和对话。项目管理师必须与团队成员在工作和思想上保持接触。如果是虚拟团队，这要求项目管理团队进行更加积极主动的沟通，不管是面对面的还是其他合适的方式。

    项目绩效评估。正式和非正式的项目绩效评估依赖于项目的持续时间、复杂度、组织原则、员工的合约要求和定期沟通的数量和质量。项目成员需要从项目高层管理者那里得到反馈。

    冲突管理。冲突管理的作用是引导这些冲突的结果向积极的、协作的而非破坏性的方向发展。成功的冲突管理可以大大地提高生产力和建立积极的工作关系。团队的基本规则、组织原则和项目管理经验，例如，沟通计划和角色定义，都可以大大地减少团队中的冲突。在正确的管理下，不同的意见是有益的，可以增加团队的创造力并做出更好的决策。

    问题日志。问题的解决消除了阻止项目团队达成目标的障碍。这些障碍可能包含不同的意见、决策；必须进行调研的某些情况；必须把某些未预料到的职责分配给项目团队。由于在项目执行的过程中问题的不断产生，需要有日志去记录每人负责解决的问题，以及解决日期。

    试题9答案

    （9）B

    ● 有效的团队建设的直接结果是__(10)__。

    （10）A．提高了项目绩效

    B．建设成一个高效、运行良好的项目团队

    C．使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理

    D．提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力

    试题10分析

    在项目的整个生命周期，项目团队建设过程需要项目团队之间建立清晰的、及时的和有效的沟通。项目团队建设的目标包括但不限于如下目标：

    提高项目团队成员的个人技能，以提高他们完成项目活动的能力，与此同时降低成本、缩短工期、改进质量并提高绩效。

    提高项目团队成员之间的信任感和凝聚力，以提高士气，降低冲突，促进团队合作。

    创建动态的、团结合作的团队文化，以促进个人与团队的生产率、团队精神和团队协作，鼓励团队成员之间交叉培训和切磋以共享经验和知识。

    有效的团队合作包括在工作负担不平衡的情况下，互相帮助。以符合各自偏好的方式进行交流，共享信息和资源。如果能够尽早进行团队建设，将会越早收效。当然这个活动应该贯穿整个项目的生命周期。成功的团队具有如下的共同特点：

    团队的目标明确，成员清楚自己的工作对目标的贡献。

    团队的组织结构清晰，岗位明确。

    有成文或习惯的工作流程和方法，而且流程简明有效。

    项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准，工作结果公正公开，赏罚分明。

    共同制订并遵守的组织纪律。

    协同工作，也就是一个成员工作需要依赖于另一成员的结果，善于总结和学习。

    试题10答案

    （10）B

    试题11

    项目经理管理项目团队有时需要解决冲突，__(11)__属于解决冲突的范畴。

    （11）A．强制、妥协、撤退

    B．强制、求同存异、观察

    C．妥协、求同存异、增加

    D．妥协、撤退、预防

    试题11分析

    在管理项目团队时，项目经理的成功主要依靠他们解决冲突的能力，不同的项目经理有解决冲突的不同风格。影响冲突解决的因素如下：

    冲突的重要性与强度。

    解决冲突的时间压力。

    涉及冲突的各方的位置。

    基于长期解决冲突还是短期解决冲突的动机。

    不管冲突对项目的影响是正面的还是对负面的，项目经理都有责任处理它，以减少冲突对项目的不利影响，增加其对项目的积极有利的一面。以下是冲突管理的六种方法：

    问题解决。问题解决就是冲突各方一起积极地定义问题、收集问题的信息、制定解决方案，最后直到选择一个最合适的方案来解决冲突，此时为双赢或多赢。但在这个过程中，需要公开的协商。它是冲突管理中最理想的一种方法。

    合作。集合多方的观点和意见，得出一个多数人接受和承诺的冲突解决方案。

    强制。强制就是以牺牲其他各方的观点为代价，强制采纳一方的观点。一般只适用于赢-输这样的零和游戏情景里。

    妥协。妥协就是冲突的各方协商并且寻找一种能够使冲突各方都有一定程度满意、但冲突各方没有任何一方完全满意，是一种都做一些让步的冲突解决方法。

    求同存异。求同存异的方法就是冲突各方都关注他们的一致的一面，而淡化不一致的一面。一般求同存异要求保持一种友好的气氛，但是回避了解决冲突的根源。也就是让大家都冷静下来，先把工作做完。

    撤退。撤退就是把眼前的、或潜在的冲突搁置起来，从冲突撤退。

    试题11答案

    （11）A