2019二级人力资源管理师重要知识点:绩效考评方法的比较和误差控制

二级人力资源师重要知识点：绩效考评方法的比较和误差控制

知识要求

一、绩效考评的效标

(一)效标的含义

效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

(二)效标的类别 (多选、单选)

第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”， 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若千质化指标较难以量化。

二、绩效考评方法的种类(多选)

1.行为导向型的主观考评方法

主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。(排列、比较、分配、叙述)

2、行为导向型的客观考评方法

主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(关键事件、强迫选择、行为)

3、结果导向型的绩效考评方法

主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(目标、绩效、短文、直接、记录、定额)

4、综合型的绩效考评方法

主要有图解式评价量表法、合成考评法。务备考住

三、绩效考评方法的比较

选择各种绩效考评方法需要思考的六个维度

经济性一一在制定实施本方法过程中的各种成本

可行性一一在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施

准确性一一采用本方法所得到考评结果误差大小

功能性一一本方法在一般性评比和其他人事决策中的作用

开发性- --对于员工技能开发和行为激励的作用

有效性一一大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的.

能力要求

绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响:

一、绩效考评误差的识别(多选)

(一)分布误差:有三种

1、宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能:

①因为评价标准过低造成的;

②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;

③采用了主观性很强的考评标准和方法;

④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;

⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;

⑧尽量避免产生长久的、消极的影响， 如怕影响员工今后的提升;

⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

2、苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是:

①可能是因为评定标准过高造成的;

②惩罚那些难以对付不服管理的人;

③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;

④压缩提薪或奖励人数的比例;

⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围;对个体来说，容易增加工作压力，渙散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

3、集中趋势和中间趋向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近， 都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的°集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近大家的分数都差不多，出现所谓‘“好人不好、 强者不强、弱者不弱”的局面。

克服分布误差的最佳方法就是“强制分布法”。(单选)

(二)晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。纠正这种误差的方法:

一是建立严谨的工作记录制度; |

二是评价标准要制定得详细、具体、明确;

三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小座位考评者评价的重要内容。

(三)个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

(四)优先和近期效应

优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远’的考评偏差。

(五)自我中心效应。

具体表现有两类:对比偏差和相似偏差

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

(六)后继效应

又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录，对考评者在考评期内的评价所产生的作用和影响。

(七)评价标准对考评结果的影响

(这条是一个是由客观原因产生的误差)单选

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

二、避免考评者误差的方法(简答、案例)

1、制定科学合理的考评指标和标准

2、选择恰当的考评工具和方法

3、建立以行为和成果为导向的考评体系

4、增加考评维度

5、提高考评者素质

6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈

三、考评者的培训(新增)

(一)绩效考评者培训的目的:

1、认识到绩效考评在HR中的地位和作用，认识自身在绩效考评过程中的作用;

2、统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解

3、使考评者理解具体考评办法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体程序;

4、避免考评误区的产生

5、帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导

(二)考评者培训内容:考评者误区培训、关于绩效信息收集方法培训、绩效考评指标培训、关于如何确定绩效标准培训、考评方法培训、绩效反馈培训。

(三)考评者培训的时间

管理者刚到任时、进行绩效考评前、修改绩效考评办法之后、在进行日常管理技能培训的同时。

(四)考评者培训的具体形式

1、绩效考评的实战培训

2、绩效反馈面谈的实战培训。

3、培训总结