关注：多地医护人员遭遇“负绩效”！辛苦工作反欠薪？

近期，“医院负绩效”话题引发医疗行业内外广泛热议——多地医务人员反映，不仅月度绩效奖金颗粒无收，甚至被倒扣基本工资，出现“上班倒贴钱”的情况。这种打破行业常规的现象，让不少医护人员陷入困惑与不满，也引发了对医疗薪酬机制、行业发展的深层讨论。究竟是什么原因导致“负绩效”频发？它会给医疗行业带来哪些影响？又有哪些政策正在尝试改善这一问题？本文将逐一解析。

一、“负绩效”现象蔓延：从个别案例到普遍困境，医护人员承压

“负绩效”并非偶然个案，而是自2024年起逐渐显现、2025年多地爆发的行业问题。核心表现为：医务人员月度薪酬中，绩效部分不仅为零，还需从基本工资中扣除差额，最终到手工资低于应发基本工资，甚至出现“负数”。

 - 典型案例直击：河南某医院2024年5月的工资表显示，多名医务人员在扣除基本工资、夜班费后，“应发绩效”一栏全为负数——若当月无夜班费，部分医生的绩效工资直接为负，相当于“付费上班”；另有医院科室因患者收费低、创收能力弱（如内科、儿科等非手术科室），被医院直接扣除部分工资，医护人员辛苦一个月后，不仅无收入，还需补交所扣金额，引发强烈不满。

 - 覆盖范围扩大：从最初的基层医院、二级医院，到部分地区的三级医院分支机构，“负绩效”已从个别科室（如医技、儿科）蔓延至部分临床科室，涉及医生、护士、检验人员等多个岗位，尤其以创收能力弱、依赖基础医疗服务的科室受影响最严重。

二、“负绩效”成因拆解：薪酬机制、付费改革、成本压力多重叠加

“负绩效”的出现并非单一因素导致，而是医院薪酬分配失衡、医保付费改革冲击、运营成本转嫁等多重问题的集中爆发：

1、薪酬分配机制严重失衡：科室与医院分成“9:1”，临床创收难留利

 - 多数出现“负绩效”的医院，采用“绩效总分红”模式，但分配比例严重向医院倾斜：临床科室创收所得，仅能留存10%作为科室绩效，其余90%需上交医院——这一比例远低于行业平均水平（行业普遍为10%-25%，部分医院甚至留存30%给科室）。

 - 对科室而言，即使努力创收，留存的10%绩效也需覆盖科室全员薪酬，若遇病源减少、患者消费低（如基础疾病患者），科室绩效池直接“见底”；若叠加请假扣绩效、传染病漏报罚款、DRG扣费等，绩效池甚至出现“负数”，最终只能分摊到每个医务人员身上，导致“负绩效”。

更关键的是，医院上交的90%绩效中，有相当一部分用于行政后勤人员薪酬——部分医院“医护与后勤人员比例”达6:4，行政后勤人员占比过高，进一步挤压临床绩效空间，形成“临床创收养后勤，自身薪酬被克扣”的恶性循环。

2、DRG/DIP付费改革冲击：医院营收减少，扣费压力转嫁给科室

自医保DRG（按疾病诊断相关分组）、DIP（按病种分值付费）改革全面推行后，医院若出现“超支病例”（即患者治疗费用超过医保支付标准），需自行承担差额，这部分损失常被医院转嫁到科室：

 - 部分医院将DRG/DIP扣费直接计入科室成本，从科室绩效中扣除——若科室当月超支病例多，扣费金额可能超过科室绩效总额，直接导致绩效为负；而内科、儿科等收治慢性病、基础病患者较多的科室，因治疗周期长、医保支付标准低，超支概率更高，扣费压力更大。

 - 同时，DRG/DIP改革下，医院为控制成本，减少了部分基础检查、药品的使用，进一步降低科室创收能力，形成“创收减少+扣费增加”的双重压力，绩效池难以支撑薪酬发放。

3、医院运营成本转嫁：新楼建设、设备采购费用压给科室

部分医院因新建大楼、引进大型设备、扩张科室等，产生高额运营成本，这些成本被直接分摊到科室：

 - 新科室引进设备、器械，甚至水电、耗材费用，均需从科室绩效中扣除（通常按成本的1/10按月扣除）；若科室刚起步、尚未创收，扣除的成本直接导致绩效为负，医务人员“未盈利先扣钱”。

 - 对儿科、传染病科等公益性强、政府补贴不足的科室，本身创收能力弱，再叠加成本扣除，“负绩效”成为常态。

三、医技科室困境加剧：检验科成“重灾区”，价值被低估导致人才流失

在“负绩效”浪潮中，医学检验科、病理科等医技科室成为“重灾区”，其核心问题在于“工作价值难以量化，绩效分配长期处于劣势”：

 - 收入差距显著：临床科室（如外科、骨科）绩效与接诊量、手术量、耗材使用直接挂钩，创收能力强，医务人员收入可观；而检验科工作成果以“检验报告”呈现，无法直接体现经济效益，绩效分配时被归为“辅助科室”，薪酬基数低于临床科室，且无额外创收渠道。

 - 成本压力更重：检验科需定期更换试剂、维护设备，这些成本常从科室绩效中扣除，若标本量不足（如基层医院），扣除成本后绩效直接为负；在“负绩效”机制下，检验人员不仅收入低，还需承担扣薪压力，导致不少人选择离职，转向第三方检验机构或其他行业，加剧医技人才流失。

 - 价值被长期低估：检验科作为医疗诊断的“核心支撑”，其报告直接影响临床诊疗决策，但在绩效分配中却被视为“非核心科室”，工作价值未得到合理体现，进一步打击检验人员工作积极性。

四、政策利好来袭：多地推动薪酬改革，向医技、儿科等科室倾斜

面对“负绩效”引发的行业困境，近期国家及地方层面已出台针对性政策，通过优化薪酬机制、保障固定薪酬、倾斜弱势科室，逐步改善医护人员待遇：

1、北京：固定薪酬占比超50%，试点负责人年薪制

北京市海淀区在区属医院（如四季青医院）试点“主要负责人绩效工资年薪制”，同时完善内部绩效考核，明确绩效分配向儿科、传染病科、检验科等学科，以及紧缺岗位、高层次人才倾斜，避免弱势科室“被克扣”。

首都医科大学附属北京天坛医院优化薪酬结构，将“固定薪酬”占比提升至总薪酬的50%以上——固定薪酬不与绩效挂钩，确保医务人员“保底收入稳定”，即使绩效波动，也能保证基本生活，避免“负绩效”影响基本收入。

2、多地推行“541”薪酬分配制：医技科室明确占比9.5%

针对医技科室薪酬偏低问题，多地参考三明医改经验，推出“按系列划分工资总额”的“541”模式：

医院工资总额按“医生（技师）:护理（药剂）：行政后勤”5:4:1的比例划分，其中“医生（技师）”系列中，明确医技科室（检验、病理等）占比约9.5%——通过政策强制规定，确保医技科室薪酬占比，避免被临床、后勤挤压。

三明市已率先落地该政策，明确医技系列工资占全院工资总额的9.5%，后续将逐步推广至全国，从制度层面保障医技人员待遇，缓解“负绩效”压力。

五、行业反思：“负绩效”背后的深层问题——医疗公益性与市场化的平衡

“负绩效”本质上反映了公立医院“公益性”与“市场化运营”的矛盾：一方面，医院需承担基础医疗、公共卫生等公益性职能（如儿科、传染病科），这些科室创收能力弱；另一方面，医院又需通过市场化运营（科室创收）维持生存，导致“重创收、轻公益”的薪酬导向。

未来，若要彻底解决“负绩效”，需从根源入手：通过加大政府对公立医院的财政补贴（尤其是公益性科室）、优化DRG/DIP付费标准（避免过度扣罚）、改革薪酬分配机制（提高科室绩效留存比例、控制行政后勤规模），让医护人员的收入与工作价值匹配，而非单纯与“创收能力”挂钩——只有保障医护人员的合理待遇，才能留住人才，最终保障医疗服务质量，实现医疗行业的良性发展。