公立医院绩效发放遇困？真相、原因与医护应对策略

“公立医院发不出绩效了吗？”这一问题没有简单的“是”或“否”答案。现实情况是，部分公立医院——尤其是特定地区、特定类型的机构，确实面临绩效发放延迟、缩减甚至困难的问题，但这并非普遍现象，而是行业转型期的结构性挑战。

一、绩效“缩水”或“延迟”的三大核心原因

公立医院绩效发放受多重因素叠加影响，背后是行业运营逻辑的深层变化：

1、医保支付改革（DRG/DIP）的直接冲击

过去医保采用“按项目付费”模式，医院可通过增加检查、药品使用量提升收入，绩效资金池相对充裕；如今全面推行DRG（按疾病诊断相关分组）、DIP（按病种分值付费）的“打包付费”模式——一个病种的医保报销额度被提前确定，若医院治疗成本超出“打包价”，超额部分需自行承担。这直接切断了“以量增收”的旧路径，医院可用于分配绩效的资金自然受限。

2、财政补贴不足与医院自负压力加大

多地政府财政处于紧平衡状态，对公立医院的财政投入难以足额到位，甚至出现逐年削减的情况。原本由政府承担的部分运营成本，逐渐转移至医院自身，而在收入增长放缓的背景下，弹性最大的“绩效工资”成为优先压缩的部分，以保障基本工资、设备维护等刚性支出。

3、运营成本攀升与历史债务压力

公立医院的运营成本持续走高：人员基本工资、社保缴费逐年上涨，医疗设备购置与维护费用昂贵；叠加疫情期间的特殊投入——如建设方舱、采购防疫设备、暂停普通门诊和择期手术导致的收入下滑，许多医院积累了沉重的债务负担，进一步挤压了绩效分配空间。

二、医护人员应对绩效不确定性的四大策略

面对行业变化，与其焦虑，不如主动调整，从“依赖绩效”转向“提升自身竞争力”：

1、读懂政策与工资构成，守住法律底线

主动学习DRG/DIP、医保支付改革等政策，理解医院运营压力的来源；仔细核对工资条，明确基本工资、岗位津贴、绩效工资的具体构成——即便绩效被扣发，基本工资不得低于当地最低工资标准，这是法律明确规定的底线，若出现违规可依法维权。

2、提升“不可替代性”，成为核心人才

绩效压缩时，医院会优先保障关键岗位、高技术人才的待遇。可通过深耕专科领域（如成为ICU专科护士、手术室骨干）、考取高等级资格证书（如主管护师、副主任护师）、参与科研或临床项目等方式，提升自身在科室、医院的不可替代性，减少绩效波动对自身收入的影响。

3、拓展职业视野，打破“公立医院唯一”思维

除传统公立医院外，高端私立医院、外资医疗机构、互联网医疗平台（如在线问诊、健康管理）的薪酬体系更灵活，部分机构收入稳定性甚至高于转型期的公立医院；此外，还可结合专业背景向医药企业（医学培训、产品研发）、医学编辑、健康管理师等方向转型，开辟新的职业赛道。

4、合法理性维权，善用渠道反映诉求

若遭遇长期、无理由的绩效拖欠或大规模扣发，可先通过医院职代会、工会等内部渠道理性反映，要求院方说明原因并给出解决方案；若内部沟通无果，可向当地劳动监察部门提交材料，通过合法途径维护自身劳动权益。

三、透过绩效问题，看医疗行业的转型信号

“公立医院绩效问题”不只是财务层面的困境，更标志着医疗行业的“时代切换”：粗放式、依赖“以药养医”“以检养医”的增长模式已走向终结，精细化管理、以“医疗质量和效率”为核心的高质量发展阶段正式开启。

这种变化看似是“危机”，实则是“倒逼转型”的契机——对医院而言，需优化成本管控、提升诊疗效率；对医护人员而言，需从“依赖平台福利”转向“靠专业能力立足”。未来，真正稳定的“保障”，不再是不确定的绩效数字，而是扎实的专业技术、稀缺的专科能力——这些才是医护人员在行业变革中站稳脚跟的核心资本。