护士长套取夜班补贴被记过！公立医院绩效二次分配如何规范？

近期，莒县人民医院古城院区感染性疾病科护士长孙荣荣套取夜班补贴事件被纪委监委公开曝光，引发医疗行业对科室绩效分配管理的高度关注。事件回溯至2025年1月，孙荣荣在担任急诊外科护士长期间，与当时的副护士长刘玉艳共同商议，通过虚报夜班数量的方式套取夜班补贴，随后以科室绩效名义发放给本人及科室相关人员。2025年6月，该违规行为被查处，孙荣荣受到党内警告处分，刘玉艳受到记过处分。这一事件不仅暴露了个别医护管理者的纪律意识缺失，更直指夜班补贴管理中的明显漏洞，结合国家《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》要求，“如何规范临床科室绩效的二次分配”成为所有医院管理者必须正视和深思的关键课题。

一、明确科室绩效管理的核心目的

科室绩效管理绝非简单的“分等级、定待遇”，其最终目标是通过科学的评价与分配机制，激发团队成员的工作积极性与主动性，帮助个人提升专业能力与工作绩效，进而推动科室整体目标的达成，实现“个人成长-科室发展-患者获益”的良性循环。若将绩效管理等同于“利益分配”，忽视其激励与提升功能，极易引发违规操作、内部矛盾等问题，违背公立医院薪酬改革的初衷。

二、辩证看待绩效二次分配的利与弊

在公立医院现行薪酬体系中，绩效二次分配是较为常见的模式，即医院先将科室绩效总额核算至各科室，再由科室根据自身制定的方案进行自主分配。这一模式的“利”与“弊”需辩证分析：

（一）传统二次分配模式的弊端

 - 医院宏观管控缺失：科室自主分配缺乏统一标准与有效监督，医院难以对整体薪酬公平性、合理性进行把控，可能出现不同科室间“同劳不同酬”“重数量轻质量”等问题。

 - 员工参与度不足：科室绩效方案多由科主任、护士长协商制定，普通员工缺乏参与权与知情权，对考核指标、核算方式、分配原则了解甚少，易滋生“分配不公”的质疑，影响团队凝聚力。

 - 考评机制不科学：部分管理者未建立合理的考评体系，存在“重工作量、轻工作质量”“按固定比例分配”等现象，忽视护理质量、患者满意度、专业成长等核心指标，导致绩效无法真正反映员工贡献，甚至诱发套取补贴、虚报工作量等违规行为。

（二）规范二次分配的积极价值

科学、完善的二次分配方案能充分发挥“绩效杠杆”作用：

一是打破“大锅饭”式分配，实现“多劳多得、优绩优酬”，激发员工主动提升工作效率与质量的积极性；

二是明确科室管理导向，通过指标设定引导员工聚焦核心工作（如优质护理、患者安全），助力科室规范管理；

三是契合学科发展需求，将绩效与专业能力提升、科研教学等挂钩，推动科室学科建设，为医院高质量发展奠定基础。

三、强化医院对绩效二次分配的全流程监管

要避免孙荣荣事件这类违规问题，关键在于构建“医院主导、科室执行、全员监督”的二次分配监管体系，具体可从以下三方面落实：

（一）制定统一指导意见，明确分配规则

医院需出台《绩效奖金二次分配指导意见》，对分配原则（如公平性、公开性、按劳分配）、核算依据（如工作量、工作质量、满意度）、岗位系数设定、科主任/护士长参与分配的比例上限等进行明确规定，为科室制定方案提供统一框架，避免“各自为政”。

（二）严格方案审核流程，确保全员认同

科室制定绩效二次分配方案时，必须组织全体成员集体讨论，方案需获得70%以上员工认同，且全员熟知内容后签字确认。方案定稿后，需提交医院绩效部、监察室备案备查，医院相关部门需对方案的合规性、合理性进行审核，不符合要求的责令修改，从源头杜绝“暗箱操作”。

（三）落实动态复核机制，强化过程监管

医院需建立月度绩效分配复核制度：绩效部、监察室需结合科室备案的分配方案，对科室每月绩效计算结果、发放明细进行复核，重点核查科主任/护士长绩效与科室平均绩效的比例是否符合规定、夜班补贴等专项费用是否真实合规；一旦发现违背医院分配原则的问题，立即责令科室重新核算并整改，同时追究相关管理者责任，形成“医院-科室”“科室-成员”的双向监管闭环。

四、构建精细化的护理绩效二次分配体系

护理工作具有“专业性强、工作量大、风险高”的特点，需单独构建针对性的绩效二次分配体系，确保分配公平、核算精准，具体可分为四步实施：

（一）实行医护分开核算，明确体系边界

护理绩效与医疗绩效需分开核算、单独管理，每个科室根据护理工作特点（如内科、外科、急诊科差异），构建独立的护理绩效管理体系，避免因“医护混算”导致护理工作价值被低估或核算不精准。

（二）细化考核指标，明确核算方法

结合医院整体绩效管理目标，制定具体的护理绩效考核方案，需涵盖三方面核心内容：

 - 考核指标与权重：指标应包括工作量（如护理人次、操作次数）、工作质量（如护理合格率、不良事件发生率）、患者满意度（如出院患者评分），建议权重分别设定为50分、40分、10分（总分100分），可根据科室特点微调。

 - KPI计算方式：护士个人每月KPI分数=（工作量得分+工作质量得分+满意度得分）/100×岗位系数×100%（岗位系数根据职称、岗位难度设定，如N1护士系数1.0、N3护士系数1.5）。

 - 绩效金额核算：护士个人每月绩效=（科室护士总绩效金额/科室护士总KPI分数）×个人KPI分数+晚夜班补助（晚夜班补助需按实际排班记录核算，杜绝虚报）。

（三）规范数据统计与签字确认流程

每月需严格按照医院KPI提交时间，由护士长牵头统计各项数据，形成绩效核算汇总表，先由科室全体护士核对数据真实性，再将核算明细、原始记录（如排班表、护理操作登记）等纸质材料装订存档，经全员签字确认后提交医院绩效部。绩效发放前，需由科室绩效管理小组成员（含护士代表）再次核实，确保无遗漏、无错误。

（四）动态优化方案，体现人性化管理

科室绩效方案并非“一成不变”，护士长需在每月质量分析会上，主动听取护士对绩效分配的意见与建议，针对反映集中的问题（如指标权重不合理、核算方式复杂）组织全科讨论，形成优化方案并公示，优化过程需及时向全员反馈，确保方案既符合医院要求，又贴合护理工作实际，体现“以人为本”的管理理念。